УДК 378.1; 371.3

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПЕДАГОГА КАК УСЛОВИЕ И ПРОДУКТ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Козырева Ольга Анатольевна
Новокузнецкий филиал-институт ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный университет», г. Новокузнецк
кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры педагогики

Аннотация
В статье приводится анализ понятий, непосредственно связанных с феноменом «корпоративная культура, определяются и уточняются детерминации и связи понятий «профессиональная культура», «организационная культура», «корпоративная культура». Процесс анализа строится в ресурсах определений и моделей связей с использованием диаграмм Эйлера, иллюстрирующих логико-гносеологические аспекты связи понятий и возможности выбора доступных связей в структуре профессионально-педагогической и управленческой деятельности педагога и руководителя.

Ключевые слова: диаграммы Эйлера, корпоративная культура, организационная культура, профессиональная культура


THE CORPORATE CULTURE OF THE TEACHER AS FUNCTION AND SYSTEM APPLICATION MANAGEMENT UNIT QUALITY TRAINING AT AN EDUCATIONAL INSTITUTION

Kozyreva Olga Anatolievna
Novokuznetsk filial-institute by Kemerovo State University, Novokuznetsk
Candidate of Pedagogics, associated professor of the department of Pedagogics associated professor of the department of Pedagogics

Abstract
The article provides the analysis of the determination and communication of the concepts of "professional culture", "organizational culture", "corporate culture". The analysis process is based resource definitions and models links using Euler diagrams illustrating the logical-epistemological aspects of communication concepts and choices available links.

Keywords: corporate culture, Euler diagrams, organizational culture, professional culture


Библиографическая ссылка на статью:
Козырева О.А. Корпоративная культура педагога как условие и продукт управления качеством подготовки кадров в образовательном учреждении // Современная педагогика. 2014. № 9 [Электронный ресурс]. URL: http://pedagogika.snauka.ru/2014/09/2688 (дата обращения: 26.05.2017).

В современном культурно-историческом и воспитательно-образовательном пространстве наиболее популярными становятся исследования, определяющие своей методологической основой поликультурный или полисистемный, или мультисредовый подходы, детерминирующие многовариативность того или иного аспекта организуемого исследования в контексте учета множества условий и специфических ограничений и возможностей изучаемого процесса или явления, математически, логически и статистически иллюстрирующего ход научно-педагогической мысли и состоятельность продуктов деятельности исследователя.

В структуре постановки цели исследования и выбора направления исследования в ресурсах полисистемного подхода попытаемся привести анализ и модели формирования и взаимосвязи таких культурологических явлений и процессов, как «корпоративная культура педагога», «организационная культура педагога» и «профессиональная культура педагога».

К сожалению, выделенных и систематизированных моделей взаимосвязи корпоративной, организационной и профессиональной культуры в научных публикациях нет, определения терминов многовариативно детализируют имеющиеся исследования в области теории управления персоналом и профессиональной педагогики мы попытаемся уточнить и упорядочить системно феноменологические аспекты связи трех выше выделенных понятий («корпоративная культура», «организационная культура», «профессиональная культура») в контексте общепринятого знания теории управления персоналом и предметно-педагогической природы исследуемого явления.

В работе С. Ю. Глазырина [5; С. 6-9] приведены непоследовательно и несистемно определения таких понятий, как «культура», «корпоративная культура», «организационная культура», «культура организации», «культура предприятия», не разграничены ни качественно, ни количественно (статистически) определения приводимых понятий, в работе не отражена взаимосвязь и централизация исследуемых детерминаций (понятий), данный отрицательный опыт мы заложим как основу построения краевых задач детерминации и уточнения исследуемых явлений и феноменов.

И. В. Андреева, О. Б. Бетина [1] привели анализ различий на построение и визуализацию особенностей понимания связей корпоративной и организационной культуры:

1. Организационная культура тождественна корпоративной культуре (В. В. Козлов, А. А. Козлова, А. В. Плотников, О. А. Родин, Э. А. Уткин).

2. Количественный подход к разделению – О. А. Сайченко – корпоративная культура существует для описания больших торговых и производственных корпораций, а организационная культура – для малых и средних предприятий.

3. Отрицание термина «корпоративная культура» предложено О. К. Силинковой – она считает, что в силу его неоднозначности в российской науке употребление увеличивает разночтения, поэтому рекомендует использовать более «четкий, понятный и имеющий обобщающий характер термин – организационная культура».

4. Организационная и корпоративная культура – самостоятельные феномены, различающиеся по способу возникновения и формирования (корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством организации, а организационная культура складывается спонтанно как результат развития собственно организации), данному направлению придерживаются В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Н. Скляр. А также И. В. Андреева, О. Б. Бетина отразили, что по Э. А. Капитоновой – массовая культура является социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры – преемницы организационной культуры в постиндустриальную эпоху и отражает новые тенденции в сфере управления (ориентация на духовно направленный менеджмент, командный потенциал работников, нематериальные ценности – мотивации, создание корпораций – сообществ).

Одной из наиболее близкой по направлению и содержанию исследования является работа А. Н. Галагузова [4], где автор рассматривает корпоративную культуру вуза как колыбель и купель формирования ценностей и моделей поведения и взаимоотношения субъектов и групп, способов и моделей познания и преобразования субъектного поля и объективной реальности, непосредственно связанной с выполнением профессионально-педагогических ролей и отношений, в структуре данной работы нам не удалось определить рассматриваемый им феномен через известные нам явления и категории современного научно-педагогического знания, которые в нашем исследовании представлены в образе-модели многовариативной постановки и оптимизации решений проблем, модификации условий управления качеством подготовки кадров в образовательном учреждении и продуцировании благ и ценностей, средств и условий полисубъектных и межгрупповых отношений.

А. С. Франц [20] исследовал корпоративную культуру учреждений профессионального образования, определяя ее как объект своей работы и учебный материал для определенного контингента субъектов воспитательно-образова­тель­ной среды.

В работе В. В. Козлова, Ю. Г. Одегова, В. Н. Сидоровой [9] приведено и далее в работе не уточнено, т.е. авторски не модифицировано определение понятия «организационная культура», – они приводят детерминацию Э. Шейна: паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной систем восприятия и рассмотрения названных проблем.

Организационная культура (Фалько Г. В.) – комплекс общих норм, ценностей, знаний и символов, которые возникли в рамках организации, для того, чтобы выстроить ее отношения с внешней и внутренней средой, и которые разделяются большинством ее сотрудников [19; С.20].

С. Н. Митин [14], рассматривая понятие «корпоративная культура образовательного учреждения», не дает авторского определения, а рассматривает его через сеть примеров понятия «корпоративная культура школы».

В. Г. Коноваловой [11] понятие «организационная культура» уточнено в следующей форме: интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная на языке определенной типологии.

Н. Н. Павленко, В. Р. Тлемешок [15] отразили свойства организационной культуры: коллективность, эмоциональность, историчность, динамичность, уточнили понятие «организационная культура», определив данное понятие как систему надбиологических средств осуществления кооперативной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию ее целей.

Организационная культура (К. М. Оганян) – это идеология управления, выражающая основные ценности организации и направленная на повышение ее трудового потенциала [16].

О. Ю. Исопескуль [8] предложила классификацию определений понятия «организационная культура», выделенных в соответствии с двумя группами критериев:
- ориентация на внешнюю и внутреннюю среду компании; – приоритетная ориентация на поддержание отношений в коллективе, а также О. Ю. Исопескуль уточнила определение понятия «организационная культура», это, по ее словам, – ограниченное сочетание явных и неявных, разделяемых ключевыми сотрудниками предприятия убеждений, ценностей и норм поведения, которые определяют вектор и качественные характеристики организационного поведения сотрудников, способствующего формированию конкурентной позиции предприятия во внешней среде.

Т. И. Урусова уточнила понятие корпоративной культуры, представив его в следующей форме: «Корпоративная культура – понятие многогранное, включающее в себя 4 основных структурных блока: философию организации, систему господствующих ценностей, нормы и правила поведения, процедуры и поведенческие ритуалы, принятые в данной организации» [18; С. 14].

Корпоративная культура (И. И. Буева, А. В. Кирьякова) – система коллективных ценностей и базовых представлений, которые складываются в гуманистическую культурную парадигму организации, детерминирующую устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников, и, выражаясь в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии, объективируется в символике, ритуалах и мифах организации [3].

О. Г. Тихомирова [17] определила формулу профессиональной культуры в следующем виде: профессиональная культура = f (компетенция, трудовая этика), где компетенция – рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале; трудовая этика – определенный набор правил и норм поведения индивида на работе, его отношение к труду и результату своего труда.

К. М. Оганян [16] выделил критерии достижения главной цели организационной культуры, которые, по его словам, являются универсальными и подходят для большинства предприятий (под критериями достижения главной цели организационной культуры понимает повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала): – повышение количества исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работником организации, а также количества патентов, лицензий, авторских прав организации и т.п.; – рост производительности труда; – повышение количества специалистов с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение); – рост доходов работников.

И. В. Грошев [6] выделил функции организационной культуры: герменевтическая, селективная, трансляционная, идентификационная, охранно-защитная, адаптационная, социального сплочения, социальной дифференциации.

Т. И. Урусова [18] в своей работе выделила такие функции корпоративной культуры, как ценностную, нормативную, интегрирующую, деятельно-творческую, знаково-символическую, а также определила параметры корпоративной культуры, где под параметрами корпоративной культуры обязала понимать общие признаки, на основе которых разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом: – отношение членов организации к новому, к переменам, – степень принятия делового риска, – ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач, – степень централизации принятия решений, – социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными; – степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам, процедурам, – соотношение коллективизма и индивидуализма, – отношение к женщинам и слабым вообще, – характер отношений между работниками и организацией, – стиль управления, – организация людей на сотрудничество или соперничество, – источник власти, – принципы оценки и вознаграждение и пр.

А. П. Балашов, А. В. Непомнящий [2] описали в своей работе OCAI как возможную форму и метод в оценке организационной культуры по 6 направлениям:  1) доминантные характеристики организации, т.е. определение того, на что похожа организация в целом; 2) стиль лидерства, пронизывающего всю организацию; 3) управление наемными работниками, или стиль, который характеризует отношение к ним; 4) связующая сущность организации, т.е. механизмы, позволяющие сотрудникам организации держаться вместе; 5) стратегические акценты – определяют – какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации; 6) критерии успеха – показывают – как определяется победа, и кто именно вознаграждается и чествуется.

Опыт С. Ю. Глазырина, И. В. Андреевой, О. Б. Бетиной и прочих исследователей мы дополним иллюстрацией возможных с точки зрения логики и статистики, теории множеств и профессиональной педагогики вариантов решения поиска задачи связей и отношений трех понятий – «профессиональная культура», «организационная культура», «корпоративная культура».

Модели взаимосвязи профессиональной культуры (ПК), организационной культуры (ОК), корпоративной культуры (КК) проиллюстрируем на диаграммах Эйлера, наложив два ограничения на формы отображения данных: 1) ПК, ОК и КК не совпадают друг с другом; 2) ПК, ОК и КК находятся в определенной зависимости, т.е. взаимосвязаны друг с другом.

На схеме 1 проиллюстрирована связь ПК, ОК и КК, данный способ связи допустим, но в нашем случае – эта форма представления является пограничной в оптимальном выборе связи.

Схема 1.

Схема 2.

Схемы 3, 4, 6, 7, 8, 9, 10 не являются допустимыми в нашей ситуации, т.к. профессия является более общим понятием, в рамках определенной профессии выделяется направление – организация, например, у педагогов – дошкольные образовательные учреждения, учреждения начального образования, средней школы, системы среднего и высшего профессионального образования, учреждения системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

Схема 3.

Схема 4.

В структуре организации (объединения) можно выделить корпоративный параметр рассмотрения. В нашем случае – это авторская школа, д/с (схема 2), национальный университет (схема 5) и пр.

В таком контексте необходимо уточнить определения понятий ПК, ОК, КК в трех направлениях исследуемого явления – в широком смысле, узком и локальном, кроме того необходимо в рамках полисистемного подхода определить исследуемое явление и выделить систему принципов управления корпоративной культурой.

Схема 5.

Схема 6.

В ресурсах такого рода математического понимания связи понятий «профессиональная культура», «организационная культура» и «корпоративная культура» мы в дальнейшем уточним определения рассматриваемых феноменов, детерминированных в соответствии с выбранными объектом, предметов исследования, методами и методологической основой исследования, проведя сопоставительный анализ предметно-содержательного рассмотрения уточняемых феноменов, системно-прикладного определения ресурсов объекта и предмета организуемого исследования, методико-методологического обеспечения педагогического моделирования как ресурса продуцирования педагогических средств.

Схема 7.

Схема 8.

Научно-педагогический уровень рассмотрения исследуемых явлений и объектов – это практика педагогического знания, детерминированная в различных монографиях, учебниках, словарях, справочниках, учебных, учебно-методи­чес­ких и учебно-практичес­ких пособиях и рекомендациях, научных статьях, опубликованных в журналах и сборниках научных, научно-практических конференций различного уровня.

Схема 9.

Схема 10.

Коммуникативно-статистический уровень рассмотрения исследуемых явлений и объектов – это уровень публикаций Интернет и газет, иллюстрирующий общую и специфическую тенденцию формирования в России таких явлений, как «профессиональная культура», «организационная культура», «корпоративная культура».

Приведем уточненные понятия рассматриваемых терминов с позиции широкого, узкого и локального уровней.

Широкий смысл моделируемой дефиниции определяется феноменологическим основанием рассматриваемого явления как продукта полисистемного (многомерного, поливариантного) анализа и синтеза в структуре детерминируемых и исследуемых характеристик и единиц.

Узкий смысл моделируемой дефиниции определяется деятельностно-практическим основанием планируемой и организуемой работы, в структуре которой логично, наглядно и своевременно отражаются единицы процессуального исследования.

Локальный смысл моделируемой дефиниции определяется уровнем специалиста, включенного в работу по постановке и решению того или иного – в нашей ситуации – профессионального противоречия.

Профессиональная культура в широком смысле – это совокупность ценностей и приоритетов личности-носителя определенной профессии и, как следствие, данной профессии в целом, определяющих вектор или матрицу построения всех отношений и преобразований в мега-, макро-, мезо- и микромасштабах профессионального взаимодействия, указывающих на целостность, востребованность, гибкость и уникальность природы, формы, условий, принципов, продуктов деятельности и общения лиц данной профессии, обеспечивающих сохранение ноосферы и антропосистемы в истинном и неподдельном гуманно-верифицированном состоянии, обеспечивающем становление и развитие личности и жизнеспособность общества в целом.

Профессиональная культура в узком смысле – это совокупность компетенций определенной профессии (профессиональных и общекультурных знаний, умений, навыков, опосредованных системой общечеловеческих и специально профессиональных ценностей), детерминируемых и формируемых в рамках подготовки к самостоятельному и продуктивному труду личности-носителя данной профессии, включенной в условия непрерывного профессионального образования, обеспечивающего неустанное развитие личности, преумножение продуктов и достижений данной профессии и сохранение общества в целом.

Профессиональная культура в локальном смысле – это соблюдение личностью-профессионалом всех морально-этических и деятельностно-профессиональ­ных условий становления, развития и взаимодействия личности в структуре определения, постановки и решения субъектно-профессиональных противоречий, связанных непосредственно с выполнением профессиональных задач и обязанностей.

Профессиональная культура педагога в широком смысле – это совокупность ценностей и приоритетов педагога как личности и носителя профессии педагога, определяющих вектор или матрицу построения всех отношений и преобразований в мега-, макро-, мезо- и микромасштабах профессионального или профессионально-педаго­ги­чес­кого взаимодействия, указывающих на целостность, востребованность, гибкость и уникальность природы, формы, условий, принципов, продуктов деятельности и общения педагогов, обеспечивающих сохранение ноосферы и антропосистемы в истинном и неподдельном гуманно-верифицированном состоянии, обеспечивающем становление и развитие личности и жизнеспособность общества в целом, обеспечивающихся за счет формирования уникальных ценностей гуманизма и продуктивности, учета нормального распределения способностей и потребности в самореализации и продуктивном самовыражении.

Профессиональная культура педагога в узком смысле – это совокупность компетенций профессии педагога (профессиональных и общекультурных знаний, умений, навыков, опосредованных системой общечеловеческих и специально профессиональных ценностей в ресурсах соблюдения идей гуманизма, здоровьесбережения и продуктивности), детерминируемых и формируемых в рамках подготовки к самостоятельному и продуктивному труду личности педагога, включенной в условия непрерывного профессионального образования, обеспечивающего неустан­ное развитие личности, преумножение продуктов и достижений профессии педагога, сохранение общества в контексте детерминации и оптимизации синергетически верифицируемой задачи сохранения личности и государственно-региональ­ных образований и моделей взаимодействия.

Профессиональная культура педагога в локальном смысле – это соблюдение педагогом-профессионалом всех морально-этических и деятельностно-профес­сио­наль­ных условий становления, развития и взаимодействия личности в структуре определения, постановки и решения субъектно-профес­сиональ­ных и предметно-педагогических противоречий, связанных непосредственно с выполнением профессиональных задач и обязанностей педагога.

Организационная культура в широком смысле – это матрица оптимизированных условий и качеств, предопределяющих эффективное создание и распространение определенных позитивных систем продуцирования и верификации эталонов и объектов деятельности и культуры в структуре постановки и решения задач определенной организации или направления той или иной профессии.

Организационная культура в узком смысле – это продукт определенной организации (системы взаимосвязанных элементов или единиц), определяющих целостность и жизнеспособность организации в рамках детерминируемых ценностей и приоритетов объединения, модифицируемых в согласованной последовательности тех условий и специфики деятельности, которая и определяет задачи оптимизации и жизнеспособности описываемой системы согласованного взаимодействия материального и идеального в конструктах того или иного профессионального объединения специалистов.

Организационная культура в локальном смысле – это продукт и ресурс построения взаимоотношений субъектов организации или направления профессиональных отношений, оптимизированных в соответствии с ценностями и приоритетами той области деятельности, в которых возникла и существует данная форма отношений, предопределяющая качество продуцирования благ и ценностей, создания новых продуктов и распространения материального и этического потенциала группы субъектов данной организации или направления деятельности.

Организационная культура педагога в широком смысле – это матрица оптимизированных условий и качеств, предопределяющих эффективное создание и распространение определенных позитивных систем продуцирования и верификации эталонов и объектов профессионально-педагогической деятельности и культуры современного педагога в структуре его самостоятельной или коллективной постановки и решения определенных организационно-педагогических или профессионально-деятельностных задач.

Организационная культура педагога в узком смысле – это продукт определенной педагогической организации (системы взаимосвязанных элементов или единиц, предопределяющих выделение и реализацию педагогических инноваций и оптимальных педагогических средств в широком смысле понятия), определяющих целостность и жизнеспособность организации в рамках детерминируемых ценностей гуманизма и приоритетов педагогического объединения, модифицируемых в согласованной последовательности тех условий и специфики педагогической деятельности (здоровьесбережение, продуктивность, конкурентоспособность и пр.), которая и определяет задачи оптимизации и жизнеспособности описываемой системы согласованного взаимодействия материального и идеального в конструктах профессионально-педагогического генеза.

Организационная культура педагога в локальном смысле – это продукт и ресурс построения взаимоотношений субъектов организации педагогов или направления профессионально-педагогических отношений (дошкольные учреждения, учреждения системы начальной, средней и высшей общей и профессиональной подготовки, а также специального образования, андрогогики, системы переподготовки кадров, систем повышения квалификации, дополнительного образования детей и пр.), оптимизированных в соответствии с ценностями и приоритетами гуманно-личностной педагогики, предопределяющей качество продуцирования благ и ценностей, создания новых продуктов и распространения материального и этического потенциала в среде субъектов педагогических отношений (педагоги, родители и пр.) в модели верификации и решения субъектно-средовых противоречий.

Корпоративная культура в широком смысле – это феномен определенного объединения ценностей, атрибутов, ресурсов, условий, моделей и технологий модифицированного продуцирования средств и ценностей, предопределяющих единство полиаксиологического пространства в детерминации, визуализации, модификации и решении выявляемых задач и противоречий субъекта-носителя профессии в той или иной корпорации как системе, создающей и распространяющей социальные блага и продукты НТП в соблюдении норм становления и развития духовного потенциала личности, включенной в процесс создания и потребления ресурсов и продуктов данной корпорации.

Корпоративная культура в узком смысле – это набор профессионального инструментария, обеспечивающего в постановке и верификации задачи оптимизации выбора и использования форм, методов, средств, ресурсов, принципов, технологий и прочих системно-прикладных единиц той или иной профессии получать определенную выгоду и устойчивое развитие данной корпорации как продуктов культуры и допустимых средств самовыражения и самореализации, востребованности и конкурентоспособности, гибкости и креативности, гуманизма и этики.

Корпоративная культура в локальном смысле механизм защиты целостности корпорации, обеспечивающий ее жизнеспособность в объективном гуманно-акмео­ло­ги­ческом или деформированном узко-специальном направлениях развития данной корпорации.

Корпоративная культура педагога в широком смысле – это феномен определенного объединения профессионально-педагогических ценностей, атрибутов, ресурсов, условий, моделей и технологий модифицированного продуцирования педагогических средств и ценностей, предопределяющих единство полиаксиологического пространства в детерминации, визуализации, модификации и решении выявляемых задач и противоречий педагогической деятельности в той или иной корпорации как системе, создающей и распространяющей социальные блага и продукты НТП в соблюдении норм становления и развития духовного потенциала личности обучающегося и преподавателя, включенных в совместный процесс создания и потребления ресурсов и продуктов данной педагогической корпорации.

Корпоративная культура педагога в узком смысле – это набор профессионального инструментария педагога, обеспечивающего в постановке и верификации задач оптимизации выбора и использования педагогических форм, методов, средств, ресурсов, принципов, технологий и прочих системно-прикладных единиц профессионально-педагогической деятельности получать определенную социальную выгоду, определяющуюся через достижения и продукты потребителей образовательных услуг и устойчивое развитие данной педагогической корпорации как продуктов культуры и допустимых средств самовыражения и самореализации потребителя образовательных услуг и педагога, востребованности и конкурентоспособности, гибкости и креативности, гуманизма и этики.

Корпоративная культура педагога в локальном смысле – это механизм защиты целостности корпорации педагогов, обеспечивающий ее жизнеспособность в объективном гуманно-акмеологическом или деформированном узко-специальном направлениях развития данной корпорации.

Нами уточненные детерминации иллюстрируют возможность решения заявленной задачи, визуализированной в теории множеств, и в дальнейшем рассматриваемой нами с точки зрения сбора и обработки больших массивов данных, специфика решения данных задач будет нами взята в ресурсах источника [7], возможность продолжения исследования будет строиться на определенном классе профессионально-педагогических задач культурологического генеза.


Библиографический список
  1. Андреева, И. В. Организационная культура : учебное пособие / И. В. Андреева, О. Б. Бетина. – СПб. : СПбГИЭУ, 2011. – 202 с. – ISBN 978-5-9978-0096-3.
  2. Балашов, А. П. Диагностика организационной культуры : монография / А. П. Балашов, А. В. Непомнящий. – Новосибирск : изд-во Сибирского института потребительской кооперации, 2011. – 192 с. – ISBN 978-5-334-00066-7.
  3. Буева, И. И. Формирование корпоративной культуры образовательных сообществ : теория и методология: монография / И. И. Буева, А. В. Кирьякова. – М.: издательство «Дом педагогики», 2009. – 238 с. – ISBN 978-5-89149-026-0.
  4. Галагузов, А. Н. Корпоративная культура вуза : учебное пособие для студентов / А. Н. Галагузов, И. А. Ларионов ; науч. ред. Б. М. Игошев. – Екатеринбург : Урал. гос. пед. ун-т, 2010. – 120 с. – ISBN 978-5-91256-067-5.– ISBN 978-5-91256-067-5.
  5. Глазырин, С. Ю. Организационная культура : учебное пособие / С. Ю. Глазырин. – Новосибирск : НГУЭУ, 2012. – 228 с. – ISBN 978-5-7014-0599-6.
  6. Грошев, И. В. Организационная культура : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеждмент», по экономическим специальностям / И. В. Грошев, А. А. Краснослободцев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 535 с. – ISBN 978-5-238-02384-7.
  7. Зайцев, К.С. Применение методов Data Mining для поддержки процессов управления IT-услугами : учебное пособие / К. С. Зайцев. – М. : МИФИ, 2009. – 96 с. – ISBN 978-5-7262-1150-3.
  8. Исопескуль, О. Ю. Организационная культура предприятия: теория и методология исследования / О. Ю. Исопескуль. – СПб. : изд-во Политехн. Ун-та, 2011. – 260 с. – ISBN 978-5-7422-3340-4.
  9. Козлов, В. В. Организационная культура : учебное пособие / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова ; под ред. М. Н. Кулапова. – М. : КНОРУС, 2013. – 272 с. – ISBN 978-5-406-02468-3.
  10. Козырева, О.А. Некоторые аспекты детерминации профессиональной, организационной и корпоративной культуры педагогов в ресурсах теории управления и профессионального образования / О. А. Козырева // Экономика и социум. – 2014 – № 3(12). [Электронный ресурс]. URL:http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_12_2014/Kozyrevastatya_1_.pdf (дата обращения: 09.09.2014).
  11. Коновалова, В. Г. Управление персоналом : теория и практика. Управление организационной культурой : учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : Проспект, 2012. – 72 с. – ISBN 978-5-392-02885-6.
  12. Маслов, В. Л. Некоторые аспекты детерминации и реализации системы принципов формирования профессиональной, организационной и корпоративной культуры педагогов как условие сохранение общества / В. Л. Маслов, О. А Козырева // Экономика и социум. – 2014 – № 3(12). [Электронный ресурс]. URL:http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_12_2014/Maslov%20V.%20L.,%20KOA_statya__.pdf (дата обращения: 09.09.2014).
  13. Маслов, В. Л. Некоторые аспекты уточнения и верификации системы принципов формирования профессиональной, организационной и корпоративной культуры педагогов / В. Л. Маслов, О. А. Козырева // Наука и образование XXI века : сборник статей Международной научно-практической конференции (Уфа, 29 августа 2014 г.). – Уфа : Аэтерна, 2014. – С. 120-122.
  14. Митин, С. Н. Корпоративная культура образовательного учреждения : формирование, развитие, сохранение : практико-ориентированная монография / С. Н. Митин. – Ульяновск : УИПКПРО, 2012. – 184 с. – ISBN 978-5-7432-0715-2.
  15. Павленко, Н. Н. Организационная культура : учебное пособие / Н. Н. Павленко, В. Р. Тлемешок. – Краснодар : издательский дом «ХОРС», 2012. – 323 с. – ISBN 978-5-91084-039-7.
  16. Социальные технологии в управлении человеческими ресурсами : монография / К. М. Оганян [и др.] ; под ред. К. М. Оганяна. – СПб. : СПбГИЭУ, 2012. – 459 с. – ISBN 978-5-9978-0332-2.
  17. Тихомирова, О. Г. Организационная культура : формирование, развитие и оценка : учебное пособие / О. Г. Тихомирова. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 151 с. – ISBN 978-5-16-004534-4.
  18. Урусова, Т. И. Корпоративная культура как стратегический ресурс аптечных организаций / Т. И. Урусова, К. В. Пузанкова. – Курск : КГМУ, 2013. – 135 с. – ISBN 978-5-88995-721-6.
  19. Фалько, Г. В. Деловая культура и психология общения : учебное пособие / Г. В. Фалько. – Тюмень : ТюмГНГУ, 2011. – 204 с. – ISBN 978-5-9961-0420-8.
  20. Франц, А. С. Корпоративная культура учреждений профессионального образования: курс лекций / А. С. Франц. – Екатеринбург : изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2011. – 92 с. – ISBN 978-5-8050-0431-6.


Все статьи автора «Козырева Ольга Анатольевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: