В современном культурно-историческом и воспитательно-образовательном пространстве наиболее популярными становятся исследования, определяющие своей методологической основой поликультурный или полисистемный, или мультисредовый подходы, детерминирующие многовариативность того или иного аспекта организуемого исследования в контексте учета множества условий и специфических ограничений и возможностей изучаемого процесса или явления, математически, логически и статистически иллюстрирующего ход научно-педагогической мысли и состоятельность продуктов деятельности исследователя.
В структуре постановки цели исследования и выбора направления исследования в ресурсах полисистемного подхода попытаемся привести анализ и модели формирования и взаимосвязи таких культурологических явлений и процессов, как «корпоративная культура педагога», «организационная культура педагога» и «профессиональная культура педагога».
К сожалению, выделенных и систематизированных моделей взаимосвязи корпоративной, организационной и профессиональной культуры в научных публикациях нет, определения терминов многовариативно детализируют имеющиеся исследования в области теории управления персоналом и профессиональной педагогики мы попытаемся уточнить и упорядочить системно феноменологические аспекты связи трех выше выделенных понятий («корпоративная культура», «организационная культура», «профессиональная культура») в контексте общепринятого знания теории управления персоналом и предметно-педагогической природы исследуемого явления.
В работе С. Ю. Глазырина [5; С. 6-9] приведены непоследовательно и несистемно определения таких понятий, как «культура», «корпоративная культура», «организационная культура», «культура организации», «культура предприятия», не разграничены ни качественно, ни количественно (статистически) определения приводимых понятий, в работе не отражена взаимосвязь и централизация исследуемых детерминаций (понятий), данный отрицательный опыт мы заложим как основу построения краевых задач детерминации и уточнения исследуемых явлений и феноменов.
И. В. Андреева, О. Б. Бетина [1] привели анализ различий на построение и визуализацию особенностей понимания связей корпоративной и организационной культуры:
1. Организационная культура тождественна корпоративной культуре (В. В. Козлов, А. А. Козлова, А. В. Плотников, О. А. Родин, Э. А. Уткин).
2. Количественный подход к разделению – О. А. Сайченко – корпоративная культура существует для описания больших торговых и производственных корпораций, а организационная культура – для малых и средних предприятий.
3. Отрицание термина «корпоративная культура» предложено О. К. Силинковой – она считает, что в силу его неоднозначности в российской науке употребление увеличивает разночтения, поэтому рекомендует использовать более «четкий, понятный и имеющий обобщающий характер термин – организационная культура».
4. Организационная и корпоративная культура – самостоятельные феномены, различающиеся по способу возникновения и формирования (корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством организации, а организационная культура складывается спонтанно как результат развития собственно организации), данному направлению придерживаются В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Н. Скляр. А также И. В. Андреева, О. Б. Бетина отразили, что по Э. А. Капитоновой – массовая культура является социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры – преемницы организационной культуры в постиндустриальную эпоху и отражает новые тенденции в сфере управления (ориентация на духовно направленный менеджмент, командный потенциал работников, нематериальные ценности – мотивации, создание корпораций – сообществ).
Одной из наиболее близкой по направлению и содержанию исследования является работа А. Н. Галагузова [4], где автор рассматривает корпоративную культуру вуза как колыбель и купель формирования ценностей и моделей поведения и взаимоотношения субъектов и групп, способов и моделей познания и преобразования субъектного поля и объективной реальности, непосредственно связанной с выполнением профессионально-педагогических ролей и отношений, в структуре данной работы нам не удалось определить рассматриваемый им феномен через известные нам явления и категории современного научно-педагогического знания, которые в нашем исследовании представлены в образе-модели многовариативной постановки и оптимизации решений проблем, модификации условий управления качеством подготовки кадров в образовательном учреждении и продуцировании благ и ценностей, средств и условий полисубъектных и межгрупповых отношений.
А. С. Франц [20] исследовал корпоративную культуру учреждений профессионального образования, определяя ее как объект своей работы и учебный материал для определенного контингента субъектов воспитательно-образовательной среды.
В работе В. В. Козлова, Ю. Г. Одегова, В. Н. Сидоровой [9] приведено и далее в работе не уточнено, т.е. авторски не модифицировано определение понятия «организационная культура», – они приводят детерминацию Э. Шейна: паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной систем восприятия и рассмотрения названных проблем.
Организационная культура (Фалько Г. В.) – комплекс общих норм, ценностей, знаний и символов, которые возникли в рамках организации, для того, чтобы выстроить ее отношения с внешней и внутренней средой, и которые разделяются большинством ее сотрудников [19; С.20].
С. Н. Митин [14], рассматривая понятие «корпоративная культура образовательного учреждения», не дает авторского определения, а рассматривает его через сеть примеров понятия «корпоративная культура школы».
В. Г. Коноваловой [11] понятие «организационная культура» уточнено в следующей форме: интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная на языке определенной типологии.
Н. Н. Павленко, В. Р. Тлемешок [15] отразили свойства организационной культуры: коллективность, эмоциональность, историчность, динамичность, уточнили понятие «организационная культура», определив данное понятие как систему надбиологических средств осуществления кооперативной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию ее целей.
Организационная культура (К. М. Оганян) – это идеология управления, выражающая основные ценности организации и направленная на повышение ее трудового потенциала [16].
О. Ю. Исопескуль [8] предложила классификацию определений понятия «организационная культура», выделенных в соответствии с двумя группами критериев:
- ориентация на внешнюю и внутреннюю среду компании; – приоритетная ориентация на поддержание отношений в коллективе, а также О. Ю. Исопескуль уточнила определение понятия «организационная культура», это, по ее словам, – ограниченное сочетание явных и неявных, разделяемых ключевыми сотрудниками предприятия убеждений, ценностей и норм поведения, которые определяют вектор и качественные характеристики организационного поведения сотрудников, способствующего формированию конкурентной позиции предприятия во внешней среде.
Т. И. Урусова уточнила понятие корпоративной культуры, представив его в следующей форме: «Корпоративная культура – понятие многогранное, включающее в себя 4 основных структурных блока: философию организации, систему господствующих ценностей, нормы и правила поведения, процедуры и поведенческие ритуалы, принятые в данной организации» [18; С. 14].
Корпоративная культура (И. И. Буева, А. В. Кирьякова) – система коллективных ценностей и базовых представлений, которые складываются в гуманистическую культурную парадигму организации, детерминирующую устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников, и, выражаясь в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии, объективируется в символике, ритуалах и мифах организации [3].
О. Г. Тихомирова [17] определила формулу профессиональной культуры в следующем виде: профессиональная культура = f (компетенция, трудовая этика), где компетенция – рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале; трудовая этика – определенный набор правил и норм поведения индивида на работе, его отношение к труду и результату своего труда.
К. М. Оганян [16] выделил критерии достижения главной цели организационной культуры, которые, по его словам, являются универсальными и подходят для большинства предприятий (под критериями достижения главной цели организационной культуры понимает повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала): – повышение количества исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работником организации, а также количества патентов, лицензий, авторских прав организации и т.п.; – рост производительности труда; – повышение количества специалистов с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение); – рост доходов работников.
И. В. Грошев [6] выделил функции организационной культуры: герменевтическая, селективная, трансляционная, идентификационная, охранно-защитная, адаптационная, социального сплочения, социальной дифференциации.
Т. И. Урусова [18] в своей работе выделила такие функции корпоративной культуры, как ценностную, нормативную, интегрирующую, деятельно-творческую, знаково-символическую, а также определила параметры корпоративной культуры, где под параметрами корпоративной культуры обязала понимать общие признаки, на основе которых разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом: – отношение членов организации к новому, к переменам, – степень принятия делового риска, – ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач, – степень централизации принятия решений, – социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными; – степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам, процедурам, – соотношение коллективизма и индивидуализма, – отношение к женщинам и слабым вообще, – характер отношений между работниками и организацией, – стиль управления, – организация людей на сотрудничество или соперничество, – источник власти, – принципы оценки и вознаграждение и пр.
А. П. Балашов, А. В. Непомнящий [2] описали в своей работе OCAI как возможную форму и метод в оценке организационной культуры по 6 направлениям: 1) доминантные характеристики организации, т.е. определение того, на что похожа организация в целом; 2) стиль лидерства, пронизывающего всю организацию; 3) управление наемными работниками, или стиль, который характеризует отношение к ним; 4) связующая сущность организации, т.е. механизмы, позволяющие сотрудникам организации держаться вместе; 5) стратегические акценты – определяют – какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации; 6) критерии успеха – показывают – как определяется победа, и кто именно вознаграждается и чествуется.
Опыт С. Ю. Глазырина, И. В. Андреевой, О. Б. Бетиной и прочих исследователей мы дополним иллюстрацией возможных с точки зрения логики и статистики, теории множеств и профессиональной педагогики вариантов решения поиска задачи связей и отношений трех понятий – «профессиональная культура», «организационная культура», «корпоративная культура».
Модели взаимосвязи профессиональной культуры (ПК), организационной культуры (ОК), корпоративной культуры (КК) проиллюстрируем на диаграммах Эйлера, наложив два ограничения на формы отображения данных: 1) ПК, ОК и КК не совпадают друг с другом; 2) ПК, ОК и КК находятся в определенной зависимости, т.е. взаимосвязаны друг с другом.
На схеме 1 проиллюстрирована связь ПК, ОК и КК, данный способ связи допустим, но в нашем случае – эта форма представления является пограничной в оптимальном выборе связи.
Схема 1.
Схема 2.
Схемы 3, 4, 6, 7, 8, 9, 10 не являются допустимыми в нашей ситуации, т.к. профессия является более общим понятием, в рамках определенной профессии выделяется направление – организация, например, у педагогов – дошкольные образовательные учреждения, учреждения начального образования, средней школы, системы среднего и высшего профессионального образования, учреждения системы повышения квалификации и переподготовки кадров.
Схема 3.
Схема 4.
В структуре организации (объединения) можно выделить корпоративный параметр рассмотрения. В нашем случае – это авторская школа, д/с (схема 2), национальный университет (схема 5) и пр.
В таком контексте необходимо уточнить определения понятий ПК, ОК, КК в трех направлениях исследуемого явления – в широком смысле, узком и локальном, кроме того необходимо в рамках полисистемного подхода определить исследуемое явление и выделить систему принципов управления корпоративной культурой.
Схема 5.
Схема 6.
В ресурсах такого рода математического понимания связи понятий «профессиональная культура», «организационная культура» и «корпоративная культура» мы в дальнейшем уточним определения рассматриваемых феноменов, детерминированных в соответствии с выбранными объектом, предметов исследования, методами и методологической основой исследования, проведя сопоставительный анализ предметно-содержательного рассмотрения уточняемых феноменов, системно-прикладного определения ресурсов объекта и предмета организуемого исследования, методико-методологического обеспечения педагогического моделирования как ресурса продуцирования педагогических средств.
Схема 7.
Схема 8.
Научно-педагогический уровень рассмотрения исследуемых явлений и объектов – это практика педагогического знания, детерминированная в различных монографиях, учебниках, словарях, справочниках, учебных, учебно-методических и учебно-практических пособиях и рекомендациях, научных статьях, опубликованных в журналах и сборниках научных, научно-практических конференций различного уровня.
Схема 9.
Схема 10.
Коммуникативно-статистический уровень рассмотрения исследуемых явлений и объектов – это уровень публикаций Интернет и газет, иллюстрирующий общую и специфическую тенденцию формирования в России таких явлений, как «профессиональная культура», «организационная культура», «корпоративная культура».
Приведем уточненные понятия рассматриваемых терминов с позиции широкого, узкого и локального уровней.
Широкий смысл моделируемой дефиниции определяется феноменологическим основанием рассматриваемого явления как продукта полисистемного (многомерного, поливариантного) анализа и синтеза в структуре детерминируемых и исследуемых характеристик и единиц.
Узкий смысл моделируемой дефиниции определяется деятельностно-практическим основанием планируемой и организуемой работы, в структуре которой логично, наглядно и своевременно отражаются единицы процессуального исследования.
Локальный смысл моделируемой дефиниции определяется уровнем специалиста, включенного в работу по постановке и решению того или иного – в нашей ситуации – профессионального противоречия.
Профессиональная культура в широком смысле – это совокупность ценностей и приоритетов личности-носителя определенной профессии и, как следствие, данной профессии в целом, определяющих вектор или матрицу построения всех отношений и преобразований в мега-, макро-, мезо- и микромасштабах профессионального взаимодействия, указывающих на целостность, востребованность, гибкость и уникальность природы, формы, условий, принципов, продуктов деятельности и общения лиц данной профессии, обеспечивающих сохранение ноосферы и антропосистемы в истинном и неподдельном гуманно-верифицированном состоянии, обеспечивающем становление и развитие личности и жизнеспособность общества в целом.
Профессиональная культура в узком смысле – это совокупность компетенций определенной профессии (профессиональных и общекультурных знаний, умений, навыков, опосредованных системой общечеловеческих и специально профессиональных ценностей), детерминируемых и формируемых в рамках подготовки к самостоятельному и продуктивному труду личности-носителя данной профессии, включенной в условия непрерывного профессионального образования, обеспечивающего неустанное развитие личности, преумножение продуктов и достижений данной профессии и сохранение общества в целом.
Профессиональная культура в локальном смысле – это соблюдение личностью-профессионалом всех морально-этических и деятельностно-профессиональных условий становления, развития и взаимодействия личности в структуре определения, постановки и решения субъектно-профессиональных противоречий, связанных непосредственно с выполнением профессиональных задач и обязанностей.
Профессиональная культура педагога в широком смысле – это совокупность ценностей и приоритетов педагога как личности и носителя профессии педагога, определяющих вектор или матрицу построения всех отношений и преобразований в мега-, макро-, мезо- и микромасштабах профессионального или профессионально-педагогического взаимодействия, указывающих на целостность, востребованность, гибкость и уникальность природы, формы, условий, принципов, продуктов деятельности и общения педагогов, обеспечивающих сохранение ноосферы и антропосистемы в истинном и неподдельном гуманно-верифицированном состоянии, обеспечивающем становление и развитие личности и жизнеспособность общества в целом, обеспечивающихся за счет формирования уникальных ценностей гуманизма и продуктивности, учета нормального распределения способностей и потребности в самореализации и продуктивном самовыражении.
Профессиональная культура педагога в узком смысле – это совокупность компетенций профессии педагога (профессиональных и общекультурных знаний, умений, навыков, опосредованных системой общечеловеческих и специально профессиональных ценностей в ресурсах соблюдения идей гуманизма, здоровьесбережения и продуктивности), детерминируемых и формируемых в рамках подготовки к самостоятельному и продуктивному труду личности педагога, включенной в условия непрерывного профессионального образования, обеспечивающего неустанное развитие личности, преумножение продуктов и достижений профессии педагога, сохранение общества в контексте детерминации и оптимизации синергетически верифицируемой задачи сохранения личности и государственно-региональных образований и моделей взаимодействия.
Профессиональная культура педагога в локальном смысле – это соблюдение педагогом-профессионалом всех морально-этических и деятельностно-профессиональных условий становления, развития и взаимодействия личности в структуре определения, постановки и решения субъектно-профессиональных и предметно-педагогических противоречий, связанных непосредственно с выполнением профессиональных задач и обязанностей педагога.
Организационная культура в широком смысле – это матрица оптимизированных условий и качеств, предопределяющих эффективное создание и распространение определенных позитивных систем продуцирования и верификации эталонов и объектов деятельности и культуры в структуре постановки и решения задач определенной организации или направления той или иной профессии.
Организационная культура в узком смысле – это продукт определенной организации (системы взаимосвязанных элементов или единиц), определяющих целостность и жизнеспособность организации в рамках детерминируемых ценностей и приоритетов объединения, модифицируемых в согласованной последовательности тех условий и специфики деятельности, которая и определяет задачи оптимизации и жизнеспособности описываемой системы согласованного взаимодействия материального и идеального в конструктах того или иного профессионального объединения специалистов.
Организационная культура в локальном смысле – это продукт и ресурс построения взаимоотношений субъектов организации или направления профессиональных отношений, оптимизированных в соответствии с ценностями и приоритетами той области деятельности, в которых возникла и существует данная форма отношений, предопределяющая качество продуцирования благ и ценностей, создания новых продуктов и распространения материального и этического потенциала группы субъектов данной организации или направления деятельности.
Организационная культура педагога в широком смысле – это матрица оптимизированных условий и качеств, предопределяющих эффективное создание и распространение определенных позитивных систем продуцирования и верификации эталонов и объектов профессионально-педагогической деятельности и культуры современного педагога в структуре его самостоятельной или коллективной постановки и решения определенных организационно-педагогических или профессионально-деятельностных задач.
Организационная культура педагога в узком смысле – это продукт определенной педагогической организации (системы взаимосвязанных элементов или единиц, предопределяющих выделение и реализацию педагогических инноваций и оптимальных педагогических средств в широком смысле понятия), определяющих целостность и жизнеспособность организации в рамках детерминируемых ценностей гуманизма и приоритетов педагогического объединения, модифицируемых в согласованной последовательности тех условий и специфики педагогической деятельности (здоровьесбережение, продуктивность, конкурентоспособность и пр.), которая и определяет задачи оптимизации и жизнеспособности описываемой системы согласованного взаимодействия материального и идеального в конструктах профессионально-педагогического генеза.
Организационная культура педагога в локальном смысле – это продукт и ресурс построения взаимоотношений субъектов организации педагогов или направления профессионально-педагогических отношений (дошкольные учреждения, учреждения системы начальной, средней и высшей общей и профессиональной подготовки, а также специального образования, андрогогики, системы переподготовки кадров, систем повышения квалификации, дополнительного образования детей и пр.), оптимизированных в соответствии с ценностями и приоритетами гуманно-личностной педагогики, предопределяющей качество продуцирования благ и ценностей, создания новых продуктов и распространения материального и этического потенциала в среде субъектов педагогических отношений (педагоги, родители и пр.) в модели верификации и решения субъектно-средовых противоречий.
Корпоративная культура в широком смысле – это феномен определенного объединения ценностей, атрибутов, ресурсов, условий, моделей и технологий модифицированного продуцирования средств и ценностей, предопределяющих единство полиаксиологического пространства в детерминации, визуализации, модификации и решении выявляемых задач и противоречий субъекта-носителя профессии в той или иной корпорации как системе, создающей и распространяющей социальные блага и продукты НТП в соблюдении норм становления и развития духовного потенциала личности, включенной в процесс создания и потребления ресурсов и продуктов данной корпорации.
Корпоративная культура в узком смысле – это набор профессионального инструментария, обеспечивающего в постановке и верификации задачи оптимизации выбора и использования форм, методов, средств, ресурсов, принципов, технологий и прочих системно-прикладных единиц той или иной профессии получать определенную выгоду и устойчивое развитие данной корпорации как продуктов культуры и допустимых средств самовыражения и самореализации, востребованности и конкурентоспособности, гибкости и креативности, гуманизма и этики.
Корпоративная культура в локальном смысле механизм защиты целостности корпорации, обеспечивающий ее жизнеспособность в объективном гуманно-акмеологическом или деформированном узко-специальном направлениях развития данной корпорации.
Корпоративная культура педагога в широком смысле – это феномен определенного объединения профессионально-педагогических ценностей, атрибутов, ресурсов, условий, моделей и технологий модифицированного продуцирования педагогических средств и ценностей, предопределяющих единство полиаксиологического пространства в детерминации, визуализации, модификации и решении выявляемых задач и противоречий педагогической деятельности в той или иной корпорации как системе, создающей и распространяющей социальные блага и продукты НТП в соблюдении норм становления и развития духовного потенциала личности обучающегося и преподавателя, включенных в совместный процесс создания и потребления ресурсов и продуктов данной педагогической корпорации.
Корпоративная культура педагога в узком смысле – это набор профессионального инструментария педагога, обеспечивающего в постановке и верификации задач оптимизации выбора и использования педагогических форм, методов, средств, ресурсов, принципов, технологий и прочих системно-прикладных единиц профессионально-педагогической деятельности получать определенную социальную выгоду, определяющуюся через достижения и продукты потребителей образовательных услуг и устойчивое развитие данной педагогической корпорации как продуктов культуры и допустимых средств самовыражения и самореализации потребителя образовательных услуг и педагога, востребованности и конкурентоспособности, гибкости и креативности, гуманизма и этики.
Корпоративная культура педагога в локальном смысле – это механизм защиты целостности корпорации педагогов, обеспечивающий ее жизнеспособность в объективном гуманно-акмеологическом или деформированном узко-специальном направлениях развития данной корпорации.
Нами уточненные детерминации иллюстрируют возможность решения заявленной задачи, визуализированной в теории множеств, и в дальнейшем рассматриваемой нами с точки зрения сбора и обработки больших массивов данных, специфика решения данных задач будет нами взята в ресурсах источника [7], возможность продолжения исследования будет строиться на определенном классе профессионально-педагогических задач культурологического генеза.
Библиографический список
- Андреева, И. В. Организационная культура : учебное пособие / И. В. Андреева, О. Б. Бетина. – СПб. : СПбГИЭУ, 2011. – 202 с. – ISBN 978-5-9978-0096-3.
- Балашов, А. П. Диагностика организационной культуры : монография / А. П. Балашов, А. В. Непомнящий. – Новосибирск : изд-во Сибирского института потребительской кооперации, 2011. – 192 с. – ISBN 978-5-334-00066-7.
- Буева, И. И. Формирование корпоративной культуры образовательных сообществ : теория и методология: монография / И. И. Буева, А. В. Кирьякова. – М.: издательство «Дом педагогики», 2009. – 238 с. – ISBN 978-5-89149-026-0.
- Галагузов, А. Н. Корпоративная культура вуза : учебное пособие для студентов / А. Н. Галагузов, И. А. Ларионов ; науч. ред. Б. М. Игошев. – Екатеринбург : Урал. гос. пед. ун-т, 2010. – 120 с. – ISBN 978-5-91256-067-5.– ISBN 978-5-91256-067-5.
- Глазырин, С. Ю. Организационная культура : учебное пособие / С. Ю. Глазырин. – Новосибирск : НГУЭУ, 2012. – 228 с. – ISBN 978-5-7014-0599-6.
- Грошев, И. В. Организационная культура : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеждмент», по экономическим специальностям / И. В. Грошев, А. А. Краснослободцев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 535 с. – ISBN 978-5-238-02384-7.
- Зайцев, К.С. Применение методов Data Mining для поддержки процессов управления IT-услугами : учебное пособие / К. С. Зайцев. – М. : МИФИ, 2009. – 96 с. – ISBN 978-5-7262-1150-3.
- Исопескуль, О. Ю. Организационная культура предприятия: теория и методология исследования / О. Ю. Исопескуль. – СПб. : изд-во Политехн. Ун-та, 2011. – 260 с. – ISBN 978-5-7422-3340-4.
- Козлов, В. В. Организационная культура : учебное пособие / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова ; под ред. М. Н. Кулапова. – М. : КНОРУС, 2013. – 272 с. – ISBN 978-5-406-02468-3.
- Козырева, О.А. Некоторые аспекты детерминации профессиональной, организационной и корпоративной культуры педагогов в ресурсах теории управления и профессионального образования / О. А. Козырева // Экономика и социум. – 2014 – № 3(12). [Электронный ресурс]. URL:http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_12_2014/Kozyrevastatya_1_.pdf (дата обращения: 09.09.2014).
- Коновалова, В. Г. Управление персоналом : теория и практика. Управление организационной культурой : учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : Проспект, 2012. – 72 с. – ISBN 978-5-392-02885-6.
- Маслов, В. Л. Некоторые аспекты детерминации и реализации системы принципов формирования профессиональной, организационной и корпоративной культуры педагогов как условие сохранение общества / В. Л. Маслов, О. А Козырева // Экономика и социум. – 2014 – № 3(12). [Электронный ресурс]. URL:http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_12_2014/Maslov%20V.%20L.,%20KOA_statya__.pdf (дата обращения: 09.09.2014).
- Маслов, В. Л. Некоторые аспекты уточнения и верификации системы принципов формирования профессиональной, организационной и корпоративной культуры педагогов / В. Л. Маслов, О. А. Козырева // Наука и образование XXI века : сборник статей Международной научно-практической конференции (Уфа, 29 августа 2014 г.). – Уфа : Аэтерна, 2014. – С. 120-122.
- Митин, С. Н. Корпоративная культура образовательного учреждения : формирование, развитие, сохранение : практико-ориентированная монография / С. Н. Митин. – Ульяновск : УИПКПРО, 2012. – 184 с. – ISBN 978-5-7432-0715-2.
- Павленко, Н. Н. Организационная культура : учебное пособие / Н. Н. Павленко, В. Р. Тлемешок. – Краснодар : издательский дом «ХОРС», 2012. – 323 с. – ISBN 978-5-91084-039-7.
- Социальные технологии в управлении человеческими ресурсами : монография / К. М. Оганян [и др.] ; под ред. К. М. Оганяна. – СПб. : СПбГИЭУ, 2012. – 459 с. – ISBN 978-5-9978-0332-2.
- Тихомирова, О. Г. Организационная культура : формирование, развитие и оценка : учебное пособие / О. Г. Тихомирова. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 151 с. – ISBN 978-5-16-004534-4.
- Урусова, Т. И. Корпоративная культура как стратегический ресурс аптечных организаций / Т. И. Урусова, К. В. Пузанкова. – Курск : КГМУ, 2013. – 135 с. – ISBN 978-5-88995-721-6.
- Фалько, Г. В. Деловая культура и психология общения : учебное пособие / Г. В. Фалько. – Тюмень : ТюмГНГУ, 2011. – 204 с. – ISBN 978-5-9961-0420-8.
- Франц, А. С. Корпоративная культура учреждений профессионального образования: курс лекций / А. С. Франц. – Екатеринбург : изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2011. – 92 с. – ISBN 978-5-8050-0431-6.