УДК 374 (14.27.01)

К ВОПРОСУ О МЕТОДИКЕ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УЧРЕЖДЕНИЙ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ

Скрипка Лариса Петровна
ФГБОУ ВПО Томский государственный педагогический университет
аспирант

Аннотация
В данной статье предлагается методика для реализации стратегии управления персоналом в учреждении дополнительного образования детей (УДОД). Методика представляет из себя комплекс составляющих и рассматривается на примере МБОУ ДОД ДДиЮ «Наша Гавань». Комплекс включает: 1) создание определенных социально-педагогических условий; 2) определение принципов формирования и реализации кадровой политики в УДОД; 3) формулирование целей и задач стратегического управления персоналом; 4) определение методов управления персоналом; 5) формирование и поддержание организационной культуры; 6) разработка механизмов управления мотивацией персонала.

Ключевые слова: методы управления, мотивация персонала, организационная культура, стратегическое управление персоналом, Учреждение дополнительного образования детей


TO THE QUESTION OF THE TECHNIQUE FOR REALIZATION OF STRATEGY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE INSTITUTIONS OF ADDITIONAL CHILDREN’S EDUCATION

Skripka Larisa Petrovna
Tomsk state pedagogical university
postgraduate student

Abstract
In this article the technique for realization of strategy of human resource management in the institutions of additional children’s education (IАCE) is offered. The technique is a complex of components and is considered on the example of the Institution of additional education of children “’Our Harbor”. The complex includes: 1) creation of certain social and pedagogical conditions; 2) determination of formation and realization principles of personnel policies in IACE; 3) formulation of the purposes and objectives of strategic human resource management; 4) determination of methods of human resource management; 5) creating and maintaining organizational culture; 6) development of mechanisms for the management of personnel motivation.

Библиографическая ссылка на статью:
Скрипка Л.П. К вопросу о методике реализации стратегии управления персоналом учреждений дополнительного образования детей // Современная педагогика. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://pedagogika.snauka.ru/2015/03/3478 (дата обращения: 01.10.2017).

Типичными целями для перспективы образования и обучения являются: обеспечение удовлетворенности сотрудников, повышение эффективности сотрудников, повышение квалификации персонала, увеличение эффективности работы информационной системы, обеспечение возможности оперативного получения информации для принятия управленческих решений. Все эти цели в полной мере соответствуют целям учреждений дополнительного образования детей.

При реализации этих целей результат не будет достигнут без эффективно функционирующего персонала. Основными результатами УДОД можно назвать: выполнение социального заказа, соответствие образовательных программ современным требованиям, финансовая устойчивость учреждения, развитие учреждения. Результатом для персонала является моральное и материальное удовлетворение. Результатом для обучающихся является социализация в обществе, выбор профессиональной деятельности в будущем, расширение образовательного пространства, выстраивание индивидуальной образовательной траектории, овладение определенными компетенциями, повышение культурного уровня.

Чтобы достигнуть конечного результата, необходимо сформировать такую управленческую систему, которая будет соответствовать целям учреждения, в том числе стратегическим, и приводить к необходимому результату. Эта система и будет необходимой методикой реализации стратегии управления персоналом УДОД. Она включает комплекс взаимосвязанных составляющих: 1) создание определенных социально-педагогических условий; 2) определение принципов формирования и реализации кадровой политики в УДОД; 3) формулирование целей и задач стратегического управления персоналом; 4) определение методов управления персоналом; 5) формирование и поддержание организационной культуры; 6) разработка механизмов управления мотивацией персонала.

Пекарникова М.М. в своей работе [1] определила концепцию управления персоналом как «систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации». По мнению автора, модель концепции управления персоналом можно представить в виде треугольника с вершинами: формирование системы управления персоналом, в которой реализуются функции управления персоналом; разработка методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, принципов и методов управления персоналом; разработка технологии управления персонала. Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной (концепция стратегической субординации), так и совмещенной по отношению к стратегии организации в целом (концепция паритета). Поэтому необходимо учитывать общую стратегию учреждения при разработке модели управления персоналом УДОД.

Чтобы вывести учреждение на инновационный путь развития и получить требуемые результаты необходимы определенные социально-педагогические условия: руководитель УДОД, обладающий такими качествами как стратегическое видение, компетентность дальновидность, квалифицированность, рациональность, ответственность; ресурсы УДОД (трудовые: АУП, педагоги, методисты, УВП, АОП, финансовые, материально-технические, интеллектуальные, информационные); социальное партнерство (взаимодействие со школами, вышестоящими организациями, другими УДОД, музеями, культурными центрами, вузами, институтом повышения квалификации и переподготовки кадров работников образования, региональным центром развития образования и др.)

В основе формирования и реализации кадровой политики в УДОД должны лежать принципы инновационности, системности, нацеленности на результат, педагогического сотрудничества и взаимодействия, социальной защищенности работников. Данный подход отвечает современным тенденциям в области работы с человеческими ресурсами и опирается на формирование и укрепление «человеческого капитала».

Стратегическими целями управления персоналом УДОД, а в частности МБОУ ДОД ДДиЮ «Наша Гавань» должны стать такие цели, как: развитие кадрового потенциала как носителя знаний, культуры, традиций, отвечающего задачам учреждения, как центра культуры, ресурсного центра для общеобразовательных учреждений, источника инновационных образовательных технологий дополнительного образования, обеспечивающих качественную подготовку обучающихся (а в будущем граждан общества), адаптированных к современным условиям жизни; развитие организационной культуры, социальных гарантий и экономических стимулов с целью создания условий для наиболее полной самореализации педагогов и обучающихся, постоянного пополнения их знаний и максимальной удовлетворенности работой и учебой.

Для выполнения поставленных целей необходимо решить ряд стратегических задач управления персоналом МБОУ ДОД ДДиЮ «Наша Гавань». Одной из основных задач станет разработка и реализация программы развития кадрового потенциала, предусматривающей привлечение к преподавательской и творческой деятельности учреждения наиболее одаренных, компетентных и перспективных выпускников вузов и учреждений среднего образования в культурологических сферах, талантливых работников образования, а также специалистов практической сферы деятельности, сочетающих аналитическую работу с принятием производственных оперативных и стратегических решений. Необходимо так же использование собственного кадрового потенциала учреждения, путем привлечения к осуществлению целей учреждения, посредством сочетания личностного ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подхода в управлении педагогическим персоналом, руководствуясь принципом педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении, формируя позитивный психологический климат в педагогическом коллективе, обеспечивая условия профессионального роста педагогов [4, c. 43].

Еще одной из стратегических задач станет развитие долговременных связей с вузами, институтами повышения квалификации и переподготовки кадров, учреждениями среднего образования, общеобразовательными учреждениями в виде тесного творческого и взаимовыгодного сотрудничества: повышение квалификации педагогов учреждения, обмен опытом, проведение мастер-классов, привлечение общеобразовательных учреждений к сотрудничеству (в том числе организация внеурочной деятельности), расширение участия педагогов и обучающихся в интегрированных программах и проектной деятельности, создание экспериментальных, инновационных и стажировочных площадок.

Следующую задачу можно определить как подготовка педагогов к аттестации с учетом инновационного подхода к образовательной деятельности, систематического обмена опытом, путем организации мастер-классов, публикации своих статей в изданиях, связанных с тематикой деятельности, привлечения педагогов к участию в выставочной и концертной деятельности, участие их коллективов в мероприятиях различного уровня.

Так же необходимо повысить требования и к другим категориям работников (административно-управленческому, техническому и хозяйственному персоналу), к их профессиональному уровню и степени квалификации, и способности освоения новых информационных технологий и методов организации деловых процессов.

Важной задачей станет формирование кадрового резерва руководящего состава учреждения, его структурных подразделений, а также педагогического резерва.

Развитие механизмов реализации целевой социальной поддержки работников учреждения – одна из ключевых задач управления персоналом: поддержка ведущих направлений учреждения, а также талантливых педагогов; поощрение педагогов, участвующих в разработке и исполнении грантов, в конкурсах, фестивалях, выставках и других мероприятиях разного уровня; формирование эффективных способов взаимодействия учреждения со сферами бизнеса с целью привлечения дополнительных финансовых средств, для направления их на решение социальных вопросов и кадровой политики.

Особое внимание необходимо уделить стратегическим задачам в социальной сфере: обеспечение гарантий трудовых прав и свобод работников, создание благоприятных условий труда, защита их прав и интересов, а также обеспечение гарантий соблюдения требований по охране труда и социальному страхованию в отношении работников; сотрудничество с физкультурно-оздоровительными учреждениями для поддержания здорового образа жизни и повышения культурного уровня работников и обучающихся; расширение спектра мероприятий по обеспечению защиты прав работников и обучающихся путем включения их в коллективные договоры администрации с работниками и обучающимися; обеспечение участия работников и представителей обучающихся в управлении учреждением через общественные (педагогический, учредительный, наблюдательный, попечительский, методический советы) и профсоюзные организации.

Комплексная модернизация всей системы управления человеческими ресурсами необходима для эффективного решения задач управления организацией, в частности, система методов управления персоналом. Структура персонала МБОУ ДОД ДДиЮ «Наша Гавань» (административно-управленческий персонал (6%), методисты (6%), педагогический персонал (38%); учебно-вспомогательный персонал (4%); обслуживающий персонал (21%)) является разрозненной, и требует особой комбинации методов управления персоналом.

Все разновидности персонала можно объединить в две большие группы: первая – это педагогический и методический персонал; вторая – учебно-вспомогательный, административно-управленческий и обслуживающий персонал. Комбинация методов управления отличается для каждой группы. Это сочетание методов отражает и структуру управления УДОД и характер деятельности работников.

Для учебно-вспомогательного, административно-управленческого и обслуживающего персонала административные методы играют ведущую роль. Стандарты, нормативные акты, и другие регламентирующие деятельность учреждения документы будут повышать эффективность конечного результата. Должностные инструкции, с прописанным функционалом необходимы. Деятельность вспомогательного и обслуживающего персонала можно оценить по определенным показателям, что дает возможность наказывать или поощрять по результатам работы, поэтому, экономические методы, в данной ситуации результативны.

Для педагогического персонала оптимальными являются социально-психологические и экономические методы. Качество процесса обучения зависит непосредственно от педагога. Поэтому от уровня компетентности, квалификации, мотивации труда педагогического персонала будут зависеть результаты деятельности всего УДОД, с одной стороны, а с другой стороны, от соответствующего морального и материального стимулирования их труда. Очень важна для педагога социальная оценка его творческого вклада, поэтому похвала и благодарность играют здесь не последнюю роль.

Педагог – это творческая личность, обладающая самооценкой и самоконтролем, несущая самостоятельную ответственность за учебный процесс, поэтому применение административных методов управления не будут улучшать качество преподавания. Необходимо сформировать такую систему управления, которая учитывала бы особенности всех категорий персонала. Педагогическому коллективу необходимо быстро ориентироваться в изменениях в окружающей среде и принимать верные решения в соответствии со стратегией учреждения, поэтому правильный выбор методов управления персоналом играет очень важную роль.

Методы управления персоналом в УДОД должны комбинироваться с учетом особенностей его организационной структуры. Одной из задач оперативного и стратегического управления организацией должно стать формирование и поддержание организационной культуры. Создание эффективной организационной культуры возможно при условии, что: определена миссия и существует четкая цель организации; имеется команда единомышленников; обозначены ключевые ценности организации; четко определены организационные формы в сочетании с гибкостью структур.

Организационная культура способствует эффективному управлению персоналом инновационно-ориентированного учреждения. Организационная культура имеет большое значение, поскольку от нее зависит качество всех процессов в УДОД: образовательного, воспитательного, научно-методического.

Для образовательной организации, и в том числе УДОД наиболее подходящим типом культуры является «Коллектив единомышленников», в связи с тем, что основной персонал – это творческий коллектив, к которому относятся педагогические работники. Такой тип организационной культуры характеризуется отсутствием формализованных правил и свободной обстановкой.

Организационная культура включает [3] в себя целый ряд составляющих:

-          представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности: миссия дополнительного образования – развитие мотивации подрастающих поколений к познанию, творчеству, труду и спорту, превращение феномена дополнительного образования в подлинный системный интегратор открытого вариативного образования, обеспечивающего конкурентоспособность личности, общества и государства [2]. МБОУ ДОД ДДиЮ «Наша Гавань» не является исключением.

-          ценностные установки: ценности личностного роста, гражданской солидарности и самовыражения всегда находятся на первом месте в МБОУ ДОД ДДиЮ «Наша Гавань». Т.е. проектирование персонального образовательного пространства для самореализации личности.

-          модели поведения в различных ситуациях: требования норм этикета, взаимоуважение, взаимодействие работников являются основной моделью поведения в учреждении;

-          стиль руководства организацией: методистам отделов в МБОУ ДОД ДДиЮ «Наша Гавань» делегированы полномочия по контролю, отслеживанию результатов, доведению до сведения всех членов коллектива информации от руководства;

-          действующая система коммуникации: обращение к вышестоящим организациям в учреждении происходит через руководство учреждения, взаимодействие с социальными партнерами через методические объединения педагогов, создание временных рабочих групп в МБОУ ДОД ДДиЮ «Наша Гавань» для решения определенных задач является наиболее эффективным способом взаимодействия;

-          нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами: в МБОУ ДОД ДДиЮ «Наша Гавань» принято вести переговоры через управленческий персонал;

-          пути разрешения конфликтов: решение конфликтных ситуаций в МБОУ ДОД ДДиЮ «Наша Гавань» принято лично через руководителя учреждения;

-          принятые в организации традиции и обычаи: многолетняя история организации и ее традиции разрешают сохранять и упрочивать культурные ценности, поэтому историю МБОУ ДОД ДДиЮ «Наша Гавань» можно найти на сайте учреждения, в публичном докладе руководителя, в программе развития, в буклетах учреждения. ДДиЮ «Наша Гавань» имеет собственный гимн, который все знают и поют. Он стал для сотрудников и обучающихся символом единства организации. Вовлечение обучающихся в жизнь ДДиЮ «Наша Гавань» происходит на праздниках и мероприятиях учреждения. Цикл праздников из этнокультурной программы «Наследие», фестиваль «Росток», спортивные, музыкальные мероприятия, проводимые в учреждении, все больше сближают детей, их родителей и педагогов. Примером традиции может быть организация празднования юбилеев сотрудников в учреждении, а руководство организации и профсоюзный комитет выделяет дополнительное вознаграждение и поощрительную грамоту, за многолетний труд и вклад сотрудника в развитие учреждения. Для сотрудника это является признанием своей значимости для учреждения и способствует укреплению собственной причастности к коллективу. Для наиболее заслуженных работников учреждение ходатайствует перед администрацией департамента образования города о награждении городскими, областными и отраслевыми наградами к различным знаменательным событиям. К традициям интеграции можно отнести семинары, конференции, мастер-классы, деловые игры, презентации и др. Эти мероприятия способствуют повышению квалификации и способствуют обмену знаниями и педагогического персонала учреждения.

-          символика организации: так, например, эмблема МБОУ ДОД ДДиЮ «Наша Гавань» присутствует как на сайте, так и на всех сертификатах, грамотах и благодарностях учреждения. Администрацией поощряются фирменные ручки, пакеты, настенные календари, футболки и другие предметы с символикой ДДиЮ «Наша Гавань».

При этом данные составляющие должны поддерживаться и приниматься всем коллективом.

Роль мотивации персонала в инновационном учреждении возрастает, ведь коллектив становится саморегулируемой системой в процессе творческой деятельности. Творческие работники требуют косвенного влияния, используя стиль руководства, предполагающий признание личных заслуг педагога, соучастие, общедоступность результатов деятельности, возможность доступа к информации для самооценки. Подходящим для УДОД является мотивационное управление персоналом и стимулирование его деятельности. Такая система может осуществляться организациями, в которых уже развита организационная культура при четко отработанном механизме материального стимулирования. Материальное стимулирование не является основным мотивационным рычагом в образовательных организациях. Организационная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, имеет более прочную позицию.

Мотивация персонала организации должна способствовать поддержанию профессионально-функциональной атмосферы работников, понимание ими, каким образом выполнение ими своей части задач встроится в общую задачу учреждения. Наличие в организации высокопрофессиональных работников – необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности учреждения. Отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов является не менее важным. Возможно сочетание комплекса мотивационного управления персоналом и стимулирующих воздействий, если в учреждении организационная культура на достаточно высоком уровне. Механизм оптимального стимулирования труда должен быть частью оптимальной системой мотивации. В УДОД нужен довольно эффективный механизм материального стимулирования, поэтому политика мотивирования может иметь основной характер. Педагогам оплачивается работа по платным услугам отдельно, не из средств бюджета, что является, правильным. Мотивационный характер должны иметь стимулирующие выплаты, установленные в соответствием с положением УДОД, но к сожалению, создана неэффективная система стимулирующих выплат, которая выравнивает уровень выплат основным педагогическим работникам в соответствии со средней заработной платой по региону и порой не зависит от того, как отработал педагог, а заработная плата педагога-совместителя, не зависимо от результатов, всегда заметно ниже, т.к. размер их балла стимулирующих выплат приравнивают к баллу обслуживающего и прочего персонала. Таким образом, работники не уверены, что за определенную работу, проделанную ими вне рамок повседневных обязанностей, они получат соответствующее вознаграждение.

Многоплановость деятельности сотрудников, которые могут заниматься и научно-методической, и образовательной, и административной деятельностью одновременно является особенностью управления в УДОД. Это усложняет организацию процессов управления в УДОД. Еще одной особенностью управления является функциональный подход, когда определенные зоны ответственности распределены среди отделов УДОД. Выполняя свои узконаправленные задачи, работники отделов перестают наблюдать конечные результаты труда учреждения в полном объеме и понимать свое место в общей картине. Эта система вынуждает становиться хорошими исполнителями, но не ориентирует их на получение результата, поэтому, система управления персоналом должна непременно следовать выбранной стратегии УДОД.

При условии выполнения всех необходимых составляющих УДОД выйдет на необходимый уровень развития и будет выполнять требующиеся от него цели и задачи, с полной отдачей от коллектива, заинтересованного в своей работе и удовлетворенного результатами не только своими, но и коллективными.


Библиографический список
  1. Пекарникова М.М. Стратегии развития российских вузов в условиях глобализации. Актуальные проблемы экономики современной России: сб. науч. трудов/ под ред. А.А. Оводенко. СПб.: ГУАП, СПб., 2011.
  2. Концепция развития дополнительного образования детей. Распоряжение правительства Российской Федерации от 4 сентября 2014 г. № 1726-р. Москва // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.rg.ru/2014/09/08/obrazovanie-site-dok.html/ (дата обращения 15.11.2014)
  3. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации / О. В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры, 2012, N 11. С.49–62.
  4. Котельников, В.Ю. Стратегическое управление. Принципиально новые подходы для эпохи быстрых перемен. / М.: Эксмо, 2007. 96 с.


Все статьи автора «Скрипка Лариса Петровна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: