Парадокс современного управления в отечественном здравоохранении состоит в том, что расходы медицинского учреждения планирует и контролирует его руководитель, а основной объем затрат производит лечащий врач. Попытки административными рычагами заставить врача работать эффективно, то есть при минимизации затрат достигать максимального клинического результата, нередко приводит к еще более затратным действиям со стороны специалиста, в связи с отсутствием материальной заинтересованности его в результатах своей деятельности. Кроме того, в последние годы Российское здравоохранение значительно продвинулось в направлении расширения высокотехнологичной медицинской помощи, включающей в себя дорогостоящие виды диагностики и лечения. В таких условиях на лечащего врача возложена ответственность не только за уровень медицинской помощи, но и за расходование средств, выделенных на эти цели.
Вместе с тем, недостаточная квалификация, иногда нежелание отстаивать свои позиции в спорах с экспертами страховых организаций, приводят к перестраховке, которая проявляется в избыточных назначениях. Сегодня у врача нет стимулов к проведению анализа эффективности лечения пациента по принципу «затраты – конечный результат». Не являются редкостью факты необоснованного применения дорогостоящих медицинских исследований, вместо более дешевых скрининговых. Не изжиты пресловутые невостребованные анализы, при этом специалисты, назначившие их, и отделения, в которых они работают никакой материальной ответственности (затрат) не несут. При этом наличие достаточного числа квалифицированных работников является важнейшим условием эффективной работы любой системы, в том числе и системы здравоохранения. В силу этого формирование и рациональное использование трудовых ресурсов, повышение их уровня теоретических знаний и практических навыков, обоснованное использование их потенциала определяет все важные параметры системы здравоохранения – эффективность использования производственных и финансовых ресурсов [1].
Это определяет принципиальную необходимость представить практический пример исследования использования трудовых ресурсов в учреждении здравоохранения, который будет применим в образовательном процессе при подготовке экономистов и менеджеров. В рамках этого будет представлены примеры применения экономико-статистических методов при анализе различных показателей и составляющих эффективного управления трудовым потенциалом учреждения здравоохранения.
На первом этапе анализа трудовых ресурсов учреждения здравоохранения необходимо проанализировать численность и структуру штата, на основе дать оценку перспективам его изменения и проанализировать факторы, которые влияют на эти показатели. Для изучаемого МБУЗ, занимающегося оказанием профилактических услуг, состав персонала представлен ограниченным числом сотрудников. На январь 2016 г. в штате числится: 10 врачей; 34 сотрудника среднего медицинского персонала (СМП); 4 сотрудника младшего медперсонала (ММП) и 20 человек относится к прочему персоналу. Перспективы расширения персонала имеют малую реальность. Во-первых, это объясняется масштабами и ограниченностью профилактической и диагностической функциями учреждения. Второй фактор – это дефицит финансовых ресурсов, который поставило руководство учреждения (как и других в данной сфере) перед необходимостью искать возможность обеспечить повышение заработной платы медицинскому персоналу с января 2014 г. (врачам на 14%, среднему и младшему персоналу на 24%), при том, что тарифы тарифов по ОМС остались без увеличения. В-третьих, в изучаемом периоде уже произошло расширение штата, которое удовлетворяет развитию МБУЗ на данном этапе стратегического развития. Это определяется показателем укомплектованности штата, который по всем категориям персонала соответствует 100% в изучаемом учреждении. Однако это исключение из общей картины в системе здравоохранения, где сохраняется кадровый голод, в особенности в районах регионов.
Увеличение затронуло все категории персонала, кроме младшего. За изучаемый период число врачей увеличилось на 3 должности, среднего медицинского персонала на 12 должностей и прочего на 11,5. В результате, в структуре численности штатов доля врачей сократилась на 3,4%, СМП – на 1,4%, ММП – на 4,5%, в то время как для прочего персонала возросла на 9,3% (таблица 1).
Таблица 1 – Состав и структура штата МБУЗ в 2013-2015 гг.
Персонал |
Численность |
структура |
||||
2013 |
2014 |
2015 |
2013 |
2014 |
2015 |
|
Врачи |
9 |
8 |
12 |
20,5 |
17,4 |
17,1 |
СМП |
22 |
25 |
34 |
50,0 |
54,3 |
48,6 |
ММП |
4,5 |
4,5 |
4 |
10,2 |
9,8 |
5,7 |
Прочие |
8,5 |
8,5 |
20 |
19,3 |
18,5 |
28,6 |
Итого |
44 |
46 |
70 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
Структуру по категориям персонала целесообразно представлять наглядно согласно круговой диаграмме. В нашем примере она выглядит для изучаемого МБУЗ по состоянию за 2015 г. следующим образом (рисунок 1).
Рисунок 1 – Структура персонала МБУЗ в 2015 г.
О качестве персонала свидетельствует уровень сертифицированности и доля персонала по категориям. Оценивается это на основе соотношения числа сертифицированных (или сотрудников с определенной категорией) к общему количеству. В нашем примере уровень сертифицированности штатных сотрудников составил на 2015 г.: у врачей составляет 83,3% (10 человек из 12), СМП – 97,1% (33 из 34). При этом врачей с высшей категорией не имеется; в составе СМП три медсестры с высшей категорией, одна с первой и две со второй.
Перспективы персонала позволяет раскрыть анализ возрастного состава сотрудников. Для этого целесообразно применять кластерный анализ, где будет сформирована совокупность сотрудников, распределенных по возрасту. Этот метод позволяет давать оценку и имеющимся закономерностям и взаимосвязям, если ввести другие факторы помимо результативного (возраста) [2].
В изучаемом примере среди врачей больше возрастных сотрудников, что характеризует персонал как опытный. При этом остальные категории персонала молодые специалисты (до 35 лет). Бухгалтерский, аналитический и экономический отдел представлен в основном молодежью, а прирост числа СМП произошел так же за счет молодых сотрудников (таблица 2).
Таблица 2 – Возрастной состав сотрудников МБУЗ в 2013-2015 г.
Персонал |
до 35 |
36-45 |
46-50 |
51-55 |
56-60 |
старше 60 |
2013 | ||||||
Врачи |
1 |
|
1 |
2 |
2 |
2 |
СМП |
9 |
3 |
3 |
5 |
2 |
- |
ММП |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Прочие |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
2014 | ||||||
Врачи |
- |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
СМП |
4 |
7 |
3 |
5 |
5 |
1 |
ММП |
0,5 |
- |
1 |
1 |
1 |
- |
Прочие |
4,5 |
1 |
1 |
|
1 |
1 |
2015 | ||||||
Врачи |
1 |
2 |
1 |
5 |
2 |
2 |
СМП |
13 |
7 |
3 |
5 |
5 |
1 |
ММП |
1 |
- |
1 |
1 |
1 |
- |
Прочие |
16 |
1 |
1 |
- |
1 |
1 |
Уровень совместительства характеризует значимость учреждения для сотрудников, в возможности ассоциировать потенциал и успех учреждения в перспективе и с личными стратегическими целями людей. Именно поэтому следует уделять при анализе внимание этому показателю. В конкретном пример, уровень совместительства невысокий для диагностического и профилактического учреждения, при этом за изучаемый период времени сокращается, что наглядно позволяет отразить использование столбиковый диаграммы, представленной на рисунке 2.
Рисунок 2 – Уровень совместительства МБУЗ в 2013-2015 г.
Предыдущие показатели затрагивали больше показатели организационно-медицинского характера, в то время как для экономики основными будет являться величина оплаты труда и структура источников покрытия этих расходов. Среди источников финансирования затрат на оплату труда следует использовать средства бюджетов всех уровней, ОМС и собственных [3].
В приводимом нами примере основным источником покрытия затрат на персонал являются субсидии из бюджетов всех уровней, на долю которых приходится 71,5%, за счет ОМС покрывается 28,5%, собственные источники имеют долю близкую к нулю. По категориям персонала это соотношение имеет значительную разницу, поэтому рекомендуется учитывать при анализе этот фактор, чтобы принимать комплексные управленческие решения в области руководства персоналом. Наивысшая доля из средств ОМС в покрытии затрат приходится на врачей – 40,3% и СМП -37,5%. Руководитель и его заместили основную долю оплаты труда получает из бюджетных средств – 93,4% и 84% соответственно. В структуре персонала основная доля затрат приходится на СМП – 42,9%, на врачей – 27,3%, прочий персонал – 15,4%, на долю остальных – 14,4% соответственно (таблица 3). Это обусловлено спецификой оказания диагностических и профилактических медицинских услуг.
Таблица 3 – Структура источников финансирования фонда оплаты труда персонала МБУЗ «ЦМП» в 2015 г.
Категория персонала |
Средняя численность работников, чел. |
Фонд начисленной заработной платы, тыс. руб. |
Среднемесячная оплата труда, руб. |
|||
Всего |
В том числе: |
|||||
за счет бюджетов всех уровней (субсидии) |
ОМС |
собственные источники |
||||
Руководитель |
0,9 |
647,3 |
536,9 |
110,3 |
0,1 |
59935 |
Заместители руководителя |
2 |
1070,0 |
999,4 |
70,6 |
0 |
44583 |
Врачи |
10,7 |
4582,0 |
3847,1 |
734,7 |
0,2 |
35685 |
СМП |
28,5 |
7199,0 |
4297,5 |
2899,9 |
1,6 |
21050 |
ММП |
4,5 |
690,7 |
431,5 |
259,1 |
0,1 |
12791 |
Прочий персонал |
13,1 |
2588,2 |
1878,8 |
709,3 |
0,1 |
16464 |
Итого |
59,7 |
16777,2 |
11991,2 |
4783,9 |
2,1 |
23419 |
МБУЗ успешно реализует положения указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» – 81% от всей величины фонда оплаты труда выплачивается согласно нему, а общая величина выплат сотрудникам за 2015 г. составила более 14,5 млн. руб. Анализировать величину средней оплаты труда по персоналу следует не только в динамики относительно предшествующих лет по учреждению, но и в сравнении с аналоговыми учреждениями, в среднем по системе здравоохранения и экономике в регионе. В изучаемом объекте оплата труда в 2015 г. выше, чем в среднем в сфере здравоохранения и в среднем по экономике в Белгородской области, а, значит, это учреждение является перспективным местом работы для персонала, что является фактором мотивации результативности его трудовой деятельности.
Значимость оплаты труда и резерв ее повышения позволяет оценить показатель доля затрат по данному направлению в общей структуре расходов. Именно оплата труда и начисления составляют основную долю (89,9% от общего объема расходов) структуре расходов анализируемого МБУЗ. План по данной строке выполнен на 82,1%, а в целом фактическая величина расходов составила 80,6 % от плана. Соотношение фактического значения показателя с плановым для учреждений здравоохранения является важным элементов в силу специфики отрасли, поэтому нельзя пренебрегать им в анализе. Приобретение услуг в структуре расходов занимает незначительную долю в структуре расходов – всего 5,3%. При этом уровень выполнения плана по данному показателю наивысший и составляет 87,3%. Наименьшую долю в структуре расходов МБУЗ занимает поступление нефинансовых активов и составляет 4,9%. При этом негативно следует оценить выполнение поступления нефинансовых активов всего на 56,6% (таблица 4).
Таблица 4 – Состав и структура расходов по плану и факту в отчетном периоде в МБУЗ в 2015 г.
Статьи расходов |
План отчетного периода |
Факт отчетного периода |
Уровень выполнения плана, % |
||
Тыс. руб. |
Доля в структуре, % |
Тыс. руб. |
Доля в структуре, % |
||
Оплата труда и начисления |
28537,8 |
88,2 |
23431,8 |
89,9 |
82,1 |
- заработная плата |
22249,1 |
68,8 |
17950,4 |
68,9 |
80,7 |
- прочие выплаты персоналу |
102 |
0,3 |
61 |
0,2 |
59,8 |
- начисления на оплату труда |
6186,7 |
19,1 |
5420,3 |
20,8 |
87,6 |
Приобретение услуг |
1530,2 |
4,7 |
1335,9 |
5,3 |
87,3 |
- услуги связи |
61,5 |
0,2 |
62 |
0,2 |
100,8 |
- транспортные услуги |
10 |
0,0 |
4 |
0,0 |
40,0 |
- коммунальные услуги |
508,3 |
1,6 |
485,2 |
1,9 |
95,5 |
- услуги по содержанию имущества |
356 |
1,1 |
347,2 |
1,3 |
97,5 |
- прочие услуги |
550,8 |
1,7 |
394 |
1,5 |
71,5 |
- прочие расходы |
43,6 |
0,1 |
43,5 |
0,2 |
99,8 |
Поступление нефинансовых активов |
2271,2 |
7,0 |
1285,3 |
4,9 |
56,6 |
Всего расходов |
32339,2 |
100,0 |
26053 |
100,0 |
80,6 |
Таким образом, МБУЗ характеризуется наличием высокого уровня кадрового потенциала, что проявляется в укомплектованности штатов, низким уровнем внешнего совместительства, при высокой средней оплате труда. Это позволяет формировать штат персонала из квалифицированных и опытных медицинских сотрудников, обеспечивать устойчивость его состава и низкую текучесть кадров, а также приглашать новых сотрудников при расширении деятельности.
Библиографический список
- Венгерова И.В. Формирование системы управления ресурсным обеспечением медицинских услуг в современной экономике // Современные проблемы науки и образования. 2012. №5. С. 237.
- Зюкин Д.А. Совершенствование подходов применения метода кластерного анализа в экономических исследованиях / Д.А. Зюкин, Н.А. Пожидаева // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. №3. С. 50-52.
- Зюкин Д.А. Совершенствование подходов применения метода кластерного анализа в экономических исследованиях / Д.А. Зюкин, Н.А. Пожидаева // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. №3. С. 50-52.