Вместе с тем, недостаточная квалификация, иногда нежелание отстаивать свои позиции в спорах с экспертами страховых организаций, приводят к перестраховке, которая проявляется в избыточных назначениях. Сегодня у врача нет стимулов к проведению анализа эффективности лечения пациента по принципу «затраты – конечный результат». Не являются редкостью факты необоснованного применения дорогостоящих медицинских исследований, вместо более дешевых скрининговых. Не изжиты пресловутые невостребованные анализы, при этом специалисты, назначившие их, и отделения, в которых они работают никакой материальной ответственности (затрат) не несут. При этом наличие достаточного числа квалифицированных работников является важнейшим условием эффективной работы любой системы, в том числе и системы здравоохранения. В силу этого формирование и рациональное использование трудовых ресурсов, повышение их уровня теоретических знаний и практических навыков, обоснованное использование их потенциала определяет все важные параметры системы здравоохранения – эффективность использования производственных и финансовых ресурсов [1].

Это определяет принципиальную необходимость представить практический пример исследования использования трудовых ресурсов в учреждении здравоохранения, который будет применим в образовательном процессе при подготовке экономистов и менеджеров. В рамках этого будет представлены примеры применения экономико-статистических методов при анализе различных показателей и составляющих эффективного управления трудовым потенциалом учреждения здравоохранения.

На первом этапе анализа трудовых ресурсов учреждения здравоохранения необходимо проанализировать численность и структуру штата, на основе дать оценку перспективам его изменения и проанализировать факторы, которые влияют на эти показатели. Для изучаемого МБУЗ, занимающегося оказанием профилактических услуг, состав персонала представлен ограниченным числом сотрудников. На январь 2016 г. в штате числится: 10 врачей; 34 сотрудника среднего медицинского персонала (СМП); 4 сотрудника младшего медперсонала (ММП) и 20 человек относится к прочему персоналу. Перспективы расширения персонала имеют малую реальность. Во-первых, это объясняется масштабами и ограниченностью профилактической и диагностической функциями учреждения. Второй фактор – это дефицит финансовых ресурсов, который поставило руководство учреждения (как и других в данной сфере) перед необходимостью искать возможность обеспечить повышение заработной платы медицинскому персоналу с января 2014 г. (врачам на 14%, среднему и младшему персоналу на 24%), при том, что тарифы тарифов по ОМС остались без увеличения. В-третьих, в изучаемом периоде уже произошло расширение штата, которое удовлетворяет развитию МБУЗ на данном этапе стратегического развития. Это определяется показателем укомплектованности штата, который по всем категориям персонала соответствует 100% в изучаемом учреждении. Однако это исключение из общей картины в системе здравоохранения, где сохраняется кадровый голод, в особенности в районах регионов.

Увеличение затронуло все категории персонала, кроме младшего. За изучаемый период число врачей увеличилось на 3 должности, среднего медицинского персонала на 12 должностей и прочего на 11,5. В результате, в структуре численности штатов доля врачей сократилась на 3,4%, СМП – на 1,4%, ММП – на 4,5%, в то время как для прочего персонала возросла на 9,3% (таблица 1).

Таблица 1 – Состав и структура штата МБУЗ в 2013-2015 гг.

Структуру по категориям персонала целесообразно представлять наглядно согласно круговой диаграмме. В нашем примере она выглядит для изучаемого МБУЗ по состоянию за 2015 г. следующим образом (рисунок 1).

Рисунок 1 – Структура персонала МБУЗ в 2015 г.

О качестве персонала свидетельствует уровень сертифицированности и доля персонала по категориям. Оценивается это на основе соотношения числа сертифицированных (или сотрудников с определенной категорией) к общему количеству. В нашем примере уровень сертифицированности штатных сотрудников составил на 2015 г.: у врачей составляет 83,3% (10 человек из 12), СМП – 97,1% (33 из 34). При этом врачей с высшей категорией не имеется; в составе СМП три медсестры с высшей категорией, одна с первой и две со второй.

Перспективы персонала позволяет раскрыть анализ возрастного состава сотрудников. Для этого целесообразно применять кластерный анализ, где будет сформирована совокупность сотрудников, распределенных по возрасту. Этот метод позволяет давать оценку и имеющимся закономерностям и взаимосвязям, если ввести другие факторы помимо результативного (возраста) [2].

В изучаемом примере среди врачей больше возрастных сотрудников, что характеризует персонал как опытный. При этом остальные категории персонала молодые специалисты (до 35 лет). Бухгалтерский, аналитический и экономический отдел представлен в основном молодежью, а прирост числа СМП произошел так же за счет молодых сотрудников (таблица 2).

Таблица 2 – Возрастной состав сотрудников МБУЗ в 2013-2015 г.

Уровень совместительства характеризует значимость учреждения для сотрудников, в возможности ассоциировать потенциал и успех учреждения в перспективе и с личными стратегическими целями людей. Именно поэтому следует уделять при анализе внимание этому показателю. В конкретном пример, уровень совместительства невысокий для диагностического и профилактического учреждения, при этом за изучаемый период времени сокращается, что наглядно позволяет отразить использование столбиковый диаграммы, представленной на рисунке 2.

Рисунок 2 – Уровень совместительства МБУЗ в 2013-2015 г.

Предыдущие показатели затрагивали больше показатели организационно-медицинского характера, в то время как для экономики основными будет являться величина оплаты труда и структура источников покрытия этих расходов. Среди источников финансирования затрат на оплату труда следует использовать средства бюджетов всех уровней, ОМС и собственных [3].

В приводимом нами примере основным источником покрытия затрат на персонал являются субсидии из бюджетов всех уровней, на долю которых приходится 71,5%, за счет ОМС покрывается 28,5%, собственные источники имеют долю близкую к нулю. По категориям персонала это соотношение имеет значительную разницу, поэтому рекомендуется учитывать при анализе этот фактор, чтобы принимать комплексные управленческие решения в области руководства персоналом. Наивысшая доля из средств ОМС в покрытии затрат приходится на врачей – 40,3% и СМП -37,5%. Руководитель и его заместили основную долю оплаты труда получает из бюджетных средств – 93,4% и 84% соответственно. В структуре персонала основная доля затрат приходится на СМП – 42,9%, на врачей – 27,3%, прочий персонал – 15,4%, на долю остальных – 14,4% соответственно (таблица 3). Это обусловлено спецификой оказания диагностических и профилактических медицинских услуг.

Таблица 3 – Структура источников финансирования фонда оплаты труда персонала МБУЗ «ЦМП» в 2015 г.

МБУЗ успешно реализует положения указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» – 81% от всей величины фонда оплаты труда выплачивается согласно нему, а общая величина выплат сотрудникам за 2015 г. составила более 14,5 млн. руб. Анализировать величину средней оплаты труда по персоналу следует не только в динамики относительно предшествующих лет по учреждению, но и в сравнении с аналоговыми учреждениями, в среднем по системе здравоохранения и экономике в регионе. В изучаемом объекте оплата труда в 2015 г. выше, чем в среднем в сфере здравоохранения и в среднем по экономике в Белгородской области, а, значит, это учреждение является перспективным местом работы для персонала, что является фактором мотивации результативности его трудовой деятельности.

Значимость оплаты труда и резерв ее повышения позволяет оценить показатель доля затрат по данному направлению в общей структуре расходов. Именно оплата труда и начисления составляют основную долю (89,9% от общего объема расходов) структуре расходов анализируемого МБУЗ. План по данной строке выполнен на 82,1%, а в целом фактическая величина расходов составила 80,6 % от плана. Соотношение фактического значения показателя с плановым для учреждений здравоохранения является важным элементов в силу специфики отрасли, поэтому нельзя пренебрегать им в анализе. Приобретение услуг в структуре расходов занимает незначительную долю в структуре расходов – всего 5,3%. При этом уровень выполнения плана по данному показателю наивысший и составляет 87,3%. Наименьшую долю в структуре расходов МБУЗ занимает поступление нефинансовых активов и составляет 4,9%. При этом негативно следует оценить выполнение поступления нефинансовых активов всего на 56,6% (таблица 4).

Таблица 4 – Состав и структура расходов по плану и факту в отчетном периоде в МБУЗ в 2015 г.

Таким образом, МБУЗ характеризуется наличием высокого уровня кадрового потенциала, что проявляется в укомплектованности штатов, низким уровнем внешнего совместительства, при высокой средней оплате труда. Это позволяет формировать штат персонала из квалифицированных и опытных медицинских сотрудников, обеспечивать устойчивость его состава и низкую текучесть кадров, а также приглашать новых сотрудников при расширении деятельности.