Социально-экономические условия России в настоящее время обуславливают актуальность проблемы развития трудовых ресурсов. Столкнувшись с возрастающей конкуренцией и быстрым обновлением технологий, предприятия направляют растущие инвестиции в развитие человеческого капитала. Развитие человеческого капитала предприятия предполагает и подготовку компетентных молодых рабочих, обладающих высокой конкурентоспособностью на рынке труда. Подготовка таких рабочих может производиться в условиях предприятия. В настоящее время на многих предприятиях создаются Центры подготовки персонала (Учебные центры), обеспечивающие производство квалифицированными молодыми рабочими, подготовленными с учетом требований предприятия. При этом большое внимание уделяется проблеме качества подготовки персонала (а с повышением качества подготовки возрастает и конкурентоспособность молодого рабочего). Одним из показателей, характеризующих качество подготовки персонала, является компетентность. Анализ работ исследователей США и Западной Европы показал, что понятие «компетентность» можно рассматривать как «совокупность профессиональных квалификаций, которые констатируют способность работника выполнять работу на уровне, установленном стандартом, в условиях меняющихся требований в диапазоне определенных обстоятельств». Под профессиональными квалификациями мы понимаем. все те квалификации, которые необходимы для работы по профессии. То есть можно полагать, что компетентный молодой рабочий, обладающий определенным набором сформированных профессиональных квалификаций, будет конкурентоспособным на современном рынке труда.
Проведя анализ структуры деятельности рабочих (в нашем случае — станочников), мы выделили 7 типов профессиональных квалификаций: коммуникативность, социальная и профессиональная мобильность, самостоятельность, специальная компетентность, сенсомоторный потенциал, креативность, эстетическая чувствительность. Формирование и развитие вышеперечисленных профессиональных квалификаций у молодых рабочих позволяет говорить о формировании профессиональной компетентности молодого рабочего [1].
Возникает проблема выбора такой технологии подготовки и переподготовки рабочих, которая, при использовании в Центрах подготовки персонала предприятий, позволила бы эффективно формировать и. развивать вышеперечисленные квалификации и, следовательно, подготовить компетентного и конкурентоспособного молодого рабочего. Анализируя существующие технологии обучения, мы пришли к выводу, что проблему формирования и развития профессиональных квалификаций можно решить с помощью модульных технологий обучения.
Применение модульных технологий обучения для формирования и развития профессиональных квалификаций у молодых рабочих должно удовлетворять таким педагогическим условиям, как:
-в основе проектирования модульной программы должна лежать модель деятельности специалиста, (в нашем случае – молодого рабочего) и структура модульной программы должна строиться в соответствии с этой моделью;
-содержание модульной программы должно быть адаптировано к заказу предприятия на специалистов;
-обучение должно осуществляться в контексте профессиональной деятельности специалиста.
Таким образом, можно утверждать, что модульная технология обучения, созданная на основе структуры деятельности специалиста (в нашем случае – молодого рабочего), в соответствии с которой была разработана модель его компетентности, наиболее продуктивна для формирования и развития
профессиональных квалификаций молодого рабочего в условиях учебных центров и подразделений предприятия.
Одной из проблем подготовки персонала в условиях учебных центров и подразделений предприятия является отсутствие квалифицированных педагогических кадров в центрах подготовки персонала. Подготовкой рабочих, как правило, занимаются производственники, не имеющие специального педагогического образования. Одним из важных достоинств модульного обучения является изменение роли преподавателя и обучаемого. Обучение организовано в индивидуальной форме, следовательно, ответственность за его результаты возложена на обучаемого, которому предоставлены необходимые пособия и материально-технические объекты. Преподаватель выполняет координационно – контролирующую функцию, т.е. он всегда к услугам обучаемого, который может обсуждать с ним проблемы, не позволяющие ему продвигаться далее [2]. Такую организацию процесса обучения можно полагать достаточно эффективной для подготовки конкурентоспособных молодых рабочих в условиях учебных центров и подразделений предприятия.
Обучение рабочих в условиях предприятия с помощью модульных технологий обучения максимально приближено к производству, т.е. обучаемый ощущает обучение как реальный производственный процесс, может мобилизовать собственные ресурсы, выбрать свой путь решения проблемы, сотрудничать с коллегами. То есть, обучение производится в контексте профессиональной деятельности, при наличии высокой профессиональной мотивации обучаемого, что позволяет говорить о высоком качестве подготовки и
переподготовки и, следовательно, о конкурентоспособности молодого рабочего, подготовленного с помощью модульных технологий обучения.
Модульные программы обучения рабочих обладают определенной гибкостью, что позволяет быстро реагировать на изменение потребностей предприятия в рабочих, имеющих определенную специализацию. Изменение потребностей в трудовых ресурсах обусловлено необходимостью развития производства, повышения качества выпускаемой продукции и расширения ее ассортимента, т.к. только за счет этого предприятие может удерживать свою нишу на товарном рынке. В модульных технологиях обучения, предназначенных для подготовки рабочих, это реализуется посредством отбора и дифференциации содержания этой подготовки на отдельные блоки. Гибкость, присущая модульным программам обучения, позволяет удовлетворять меняющиеся потребности предприятия в рабочих требуемой специализации. Это может быть осуществлено с помощью переподготовки молодых рабочих внутри самого предприятия, что придает уверенность в завтрашнем дне работникам и положительно влияет на все производство в целом [3].
Таким образом, модульная технология обучения, при выполнении всех требований к ее применению, является наиболее продуктивной с точки зрения качества подготовки конкурентоспособных молодых рабочих.
Исследователи выделяют два подхода к проектированию и организации модульного обучения, это предметно-деятельностный и системно-деятельностный подходы.
В рамках предметно-деятельностного подхода, на основе анализа структуры деятельности специалиста (в нашем случае – рабочего-станочника) определяется перечень и содержание дисциплин, необходимых для обучения. На этой основе формируются модульные программы предметов, в основе которых лежат модули, представляющие собой профессиональные действия.
В рамках системно-деятельностного подхода такое деление на дисциплины отсутствует, т.е. обучение ориентировано на целостное формирование профессиональных квалификаций в контексте профессиональной деятельности.
Мы выбрали системно-деятельностный подход к организации обучения рабочих в условиях предприятия с помощью модульных технологий – концепцию модулей трудовых навыков, т.к. она наиболее полно соответствует выделенным педагогическим условиям.
Таким образом, можно утверждать, что применение модульных технологий, проектируемых и используемых в соответствии с выделенными педагогическими условиями, позволяет повысить продуктивность процесса формирования и развития профессиональной компетентности молодого рабочего (а, следовательно, конкурентоспособности его на рынке труда) в условиях учебных центров и подразделений предприятия. Разработанная модульная технология подготовки молодых рабочих адаптирована к условиям Центра подготовки персонала и в настоящее время проходит апробацию. Первые результаты апробации на примере подготовки операторов станков с программным управлением позволяют говорит об эффективности подготовки рабочих кадров в условиях корпоративного обучения при использовании модульных технологий обучения.
Библиографический список
- Бородина Н.В., Мирошин Д.Г. Система внутрифирменной подготовки рабочих кадров // Образование и наука.– 2006. – № 2. – С. 63-72.
- Мирошин Д.Г. Исторические аспекты становления и развития системы подготовки рабочих кадров в России // Фундаментальные исследования. – 2013. – № 6-3. – С. 749-753.
- Мирошин Д.Г., Костина О.В. Модульный подход к организации корпоративной подготовки рабочих кадров // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 1. – С. 86.