В условиях экономического кризиса и санкций российские компании вынуждены быстро адаптироваться к изменениям, как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Конкурентоспособность и возможности роста организации в значительной степени определяются уровнем профессионализма ее сотрудников.
Таким образом, необходимость работать над повышением трудового потенциала своих сотрудников – приоритетная задача современной организации. Эта необходимость определяется следующими причинами. Во-первых, компания зависит от изменений во внешней и внутренней среды, которые влияют на требования к персоналу и обуславливают необходимость постоянного повышения его квалификации, приобретения новых компетенций. Во-вторых, дефицит высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда определяет необходимость использования внутреннего рынка рабочей силы, который формирует и готовит сама организация. В-третьих, повышение квалификации персонала является важным компонентом системы мотивации, согласованной с ожиданиями сотрудников и их карьерными планами. В-четвертых, квалификация персонала является важным ресурсом, а успех в будущем зависит не только от основного и оборотного капитала, но и от трудового потенциала сотрудников. [5,6]
В целях обучения персонала и повышения его трудового потенциала в организации необходимо внедрять систему корпоративного образования.
Для понимания сущности «корпоративного образования», необходимо в первую очередь определиться с таким понятием, как «корпорация».
«Корпорация (лат. corporatio – объединение) – совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права – юридическое лицо. Чаще всего корпорации организуются в форме акционерного общества…» [3, с 166].
П. Друкер пишет в своей работе: «Не менее важной задачей в новом типе корпорации будет сохранение баланса между тремя направлениями в работе корпорации: как экономической организации, как кадровой организации и (все более важное направление) как социальной организации» [1, с.118].
Исходя из этого понимания термина «корпорация», будем опираться на следующее определение корпоративного образования.
«Корпоративное образование – это система накопления и передачи различного рода знаний: экономических, технологических, производственных, организационных, знаний в области корпоративной культуры, профессионально-этических, управленческих и др. для эффективного достижения поставленных перед корпорацией целей». [2]
Таким образом, корпоративное образование является индивидуальным продуктом, которое настраивается под конкретные требования и задачи.
Для среднего и крупного бизнеса одной из самых эффективных форм развития персонала организации является Корпоративный университет. [6]
В зарубежной литературе Корпоративный университет определяют, как структурное подразделение компании, которое обеспечивает обучение ее персонала и является важным элементов в процессе разработки стратегии развития организации. В этом и состоит его основное отличие от центра обучения, который выполняет специализированные функции по формированию профессиональных компетенций у определенной группы сотрудников. Однако, чуть менее половины из Корпоративных университетов Европы называются «университетами», другая половина именует себя «институтами», «академиями», «бизнес-школами». [5,6]
Российские авторы чаще всего рассматривают это понятие более узко: корпоративный университет – построенная по принципу непрерывного обучения организация, целью которой является совершенствования менеджеров и подготовки стратегического резерва управленческого состава конкретной компании.
В научной практике давно напрашивается вопрос о формировании самого понятия «корпоративный университет». Реальная отечественная бизнес-практика озвучила эту проблему еще в 2007 году на Первой Международной конференции «Корпоративное образование 2007», проходившей на базе Корпоративного Энергетического Университета РАО «ЕЭС России», где говорилось о необходимости создания единой модели корпоративного университета.
Еще в Советском Союзе сформировалась отраслевая система повышения квалификации, действовавшая на базе дополнительного профессионального образования, трансформировавшаяся на современном этапе в различные организационно – правовые формы.
Таким образом, главной системообразующей функцией Корпоративного университета является его стратегическая функция в рамках организации, что отличает его от любых других учебных центров компаний.
Можно сформулировать основные цели корпоративного университета, как образовательной организации:
-обеспечение кадрового потенциала компании, обуславливающее долгосрочное развитие компании, и ее устойчивую конкурентоспособность;
-повышение эффективности управления организацией, ее финансовой деятельности;
-мобильное решение образовательных запросов внутри компании;
-приобщение сотрудников компании к системе корпоративной культуры компании;
-обеспечение стратегического развития компании.
Проанализировав литературу по данной проблеме [1,2,3,4], мы выделили следующие ключевые характеристики Корпоративного университета: «структурное подразделение компании, обеспечивающее обучение всех ее сотрудников»; «элемент разработки стратегии развития компании», организация, обеспечивающая эффективность программ развития персонала», «адаптируется под особенности и отраслевые требования компании»; «имеет прикладной характер преподаваемых знаний»; «осуществляет подготовку кадрового резерва». На основе выделенных характеристик мы предлагаем определение, наиболее полно характеризующее Корпоративный университет.
Корпоративный университет – структурное подразделение, или дочерняя компания, деятельность которой направлена на обеспечение эффективности кадрового потенциала компании; выступает одним из ведущих факторов стратегического организационного развития.
Принципы и элементы работы корпоративных университетов разные, они определяются самой компанией, но всех них объединяет общность цели: обучить и выбрать лучших сотрудников, сделать их проводниками организационной культуры и обеспечить карьерный рост и процветание компании.
На практике, ключевые цели создания корпоративного университета связаны с адаптацией персонала в компании; удержанием ценных кадров компании; сохранением и развитием организационной культуры; достижения синергетического эффекта в работе компании.
Но далеко не каждая крупная компания решает создать корпоративный университет, понимая, что на его создание необходимы высокие затраты, которые можно использовать для повышения зарплаты сотрудникам, диверсификации производства, расширения компании. В целях экономии некоторые организации создают отраслевые корпоративные университеты.
Также можно создать альянс с уже существующим традиционным университетом или заключить контракт с консалтинговой фирмой.
Однако, не смотря на определенную затратность Корпоративных университетов, они обладают и целым рядом преимуществ. По сравнению с традиционной, во многом инертной государственной системой профессионального обучения это более мобильная конкурентная образовательная система профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров внутри самой организации, наиболее полно отвечающая запросам компании, обеспечивающая ее устойчивость, стабильность, стратегическое развитие, кадровый, управленческий и экономический потенциал.
Корпоративный университет это современная модель образовательной организации, способная быстро и эффективно удовлетворять растущий спрос на образовательные и консалтинговые услуги, полностью удовлетворять кадровые запросы организации, обучение сотрудников всех уровней, осуществлять научные, технологические и другие инновационные разработки в интересах компании, формировать систему ценностных ориентаций и корпоративной культуры организации.
Библиографический список
- Друкер, Питер, Ф., Макьярелло, Джозеф А. Д76 Менеджмент.: Пер. с англ. — М .: ООО “И.Д. Вильямс”, 2010. — 704 с .: ил. — Парал. тит. Англ
- Лиферов А.П. Транснациональные корпорации в мировом образовании и научных исслдованиях: Монография. – Мю, Изд-во «Педагогический поиск» 2003.-172 с.
- Минзов А.С., Мельникова О.И. Корпоративные университеты: проблемы создания и тенденции развития // ВЕСТНИК РАЕН. – М. Российская академия естественных наук, с 63–70.
- Райзберг Б.А. Словарь современных экономических терминов. – 4-е издание. – М. Айрис-пресс, 2008. – 480с.
- Тимакова А.Ю. Инновационные процессы в образовании как фактор социокультурной динамики//Социальные трансформации. Выпуск 19. Материалы международного коллоквиума «Механизмы взаимодействия инновационных процессов в различных сферах культуры». – Смоленск, Издательство СмолГУ, 2010. – С.186-195.
- Тимакова А.Ю. Развитие корпоративного образования в России: реальность и перспективы//Учитель и время. Девятые педагогические чтения, посвященные памяти А.Е. Кондратенкова. Сборник научных трудов. – Смоленск. Издательство СмолГУ, 2014. – С.164-173.